ETUDE DE CAS: LE MARCHE DU CACAO

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Le gouvernement Ivoirien, vise à renforcer la gouvernance et la transparence dans la gestion des ressources en menant une réforme ambitieuse. Il veule aussi développer une économie cacaoyère durable adossé sur une concurrence saine, un partenariat public-privé, le recensement des producteurs ainsi que l’organisation de la profession.

DEUXIEME PARTIE : DROIT

DOSSIER 1

Question 1 : Présentez à Monsieur ROYLE les conséquences de la situation qui l’oppose à Monsieur BESRO.

Question 2 : Adressez à Monsieur ROYLE une note structurée dans laquelle vous présenterez :

• les règles de validité à respecter pour introduire puis mettre en œuvre une clause de mobilité dans les nouveaux contrats de travail

• la procédure à suivre envers les salariés déjà embauchés sans cette clause si Monsieur ROYLE venait à concrétiser son projet de déménagement

- Dans le cas de Mr ROYLE et Mr BESRO, il y a plusieurs conséquences qui les opposent.

D’une part d’après l’article L 1242-13, le contrat de travail doit être transmis au salarié au plus tard deux jours ouvrables après l’entretien d’embauche, or dans le cas suivant, Mr ROYLE demande à Mr BESRO de venir signer le contrat trois semaines après l’entretien d’embauche.

D’autre part, d’après les articles L 1242-12 et L 1242-13 puis comme nous l’avons vu précédemment, le contrat de travail à durée déterminée doit être établi par écrit et transmit au salarié dans les deux jours suivant l’entretien d’embauche. Si l’employeur ne respecte pas cette loi, comme dans le cas de Mr ROYLE et Mr BESRO, cela entraine une requalification de la relation de travail en contrat à durée indéterminée.

Donc Mr BESRO à le droit de ne pas signer le contrat ainsi que de prétendre d’avoir été embauché en contrat de travail indéterminée.

- Mr ROYLE rencontre des difficultés commerciales qui pénalisent sa rentabilité.

Afin de réduire ses coûts de fonctionnement, il envisage un déménagement en périphérie de la ville. Si cela devait se faire, on lui a conseillé d’introduire une clause de mobilité dans tous les nouveaux contrats de travail.

Dans un premier temps, je vais vous présenter les règles de validités à respecter pour introduire puis mettre en œuvre une clause de mobilité dans les nouveaux contrats de travail.

Puis dans un second temps, la procédure à suivre envers les salariés déjà embaucher sans cette clause.

Pour commencer, d’après l’article L 1134, vous pouvez introduire une clause de mobilité dans tous les nouveaux contrats de travail mais d’après mes recherches, vous devez tout de même respectez les règles de validité qui sont :

- La clause de mobilité doit déterminer un périmètre précis, que l’employeur ne pourra pas modifier sans l’accord du salarié. Une clause de mobilité peut être valable même si elle recouvre toute la France. (Article L 13-11906)

- Être de bonne foi et sans abus : vous devez tenir compte des difficultés des salariés que les changements peuvent engendrer ainsi que de ne pas abuser de vos droits.

Donc vous pouvez mettre en œuvre une clause de mobilité dans vos nouveaux contrats de travail si vous respectez ces règles.

Ensuite pour la procédure à suivre envers les salariés déjà embauchés sans cette clause vous devez respecter la loi 1222-6 qui est :

« Lorsque l’employeur envisage la modification d’un élément essentiel du contrat de travail pour l’un des motifs économiques énoncés à l’article L 1233-3, il en fait la proposition au salarié par lettre recommandée avec avis de réception.

La lettre de notification informe le salarié qu’il dispose d’un mois à compter de sa réception pour faire connaître son refus.

À défaut de réponse dans le délai d’un mois, le salarié est réputé avoir accepté la modification proposée. »

Donc vous devez envoyer une lettre recommandée avec avis de réception aux salariés afin de leur faire part de l’insertion d’une clause de mobilité dans leur contrat de travail.

Ensuite, si après un mois de délai vous n’avez pas de réponse de leur part, vous pouvez considérer l’acceptation de cette clause.

Toutefois si les salariés refusent, vous pouvez les licencier pour le motif économique de la proposition d’après l’article L 1233-3.

Donc si vous respectez les règles de validité ainsi que la procédure à suivre, votre projet de déménagement va pouvoir se concrétiser.

DOSSIER 2 :

Question 1 : Appréciez la légitimité du propos de « Force de Travail » sur la légalité de cette négociation.

Question 2 : Appréciez, en cas de vote, les chances d’adoption de ce texte.

- Mr ROYLE envisage un accord professionnel d’entreprise qui est un remboursement des frais de déplacements de ses salariés. Elle serait moins favorable aux salariés par rapport à celle envisagée par Mr ROYLE.

Le syndicat « Force de travail », prétend que cette négociation est impossible et illégale.

D’après l’article L 2253-3, l’étendu des frais de déplacement ne figure pas dans la liste des causes d’interdictions. Puis il est écrit nulle part l’interdiction dans la convention de branche.

Donc Mr ROYLE peut proposer cet accord à ses délégués syndicaux.

- Mr ROYLE envisage de proposer à ses délégués syndicaux un accord d’entreprise. Il y a trois syndicats représentatifs dans l’entreprise et lors des dernières élections professionnelles, un premier syndicat « Force de travail » à recueillis 45 % des voix, le deuxième syndicat « Force de proposition » à recueillis 40 % des voix et le troisième « Compromis-Constructifs » 15 % des voix.

D’après l’article L 2232-6, un syndicat doit avoir au moins 30 % des suffrages exprimé