DROIT DU TRAVAIL ET STATUT JURIDIQUE

...

Le principe est l’effet suspensif de l’appel et l’exception est l’exécution, exécution provisoire.

Au prud’homme il y a l’effet suspensif sauf qu’il y a exécution provisoire pour le rappel des salaires dans un délai de 9 mois.

Entre appel et cassation, l’appel s’applique.

Dans l’arrêt la CA rejette la demande du salarié car il ne rapporte pas la preuve de son contrat de travail.

La preuve :

Sur internet : la preuve à la même validité que l’écrit. La valeur de l’écrit et de la signature électronique est reconnue depuis 2015. La loi réclame que le système informatique soit sécurisé pour que cet acte ait une valeur. L’employeur peut vérifier ordinateurs téléphone etc à condition qu’il n’y ait pas marqué privé. Dans ce cas l’employeur n’a pas le droit de regarder. C’est la protection du salarié. Si le fichier n’est pas identifié comme personnel, il y a obligation d’en informer le salarié et d’avoir sa présence. L’employeur ne peut pas être déloyal.

Le code APE renvoie à la convention collective. On y retrouve toutes les règles en matières d'heure de travail etc. Pour savoir de quoi on relève dans nos droits. Dans tout ce qui concerne le droit du travail. Cette convention ne pourra être que plus favorable au salarié comparé à la loi. En dessous le 3eme niveau c'est le contrat de travail qui modifie également, mais doit respecter la convention collective et ne peut aller que dans la possibilité d'être plus favorable.

Accord collectif ne peut évoquer que certains thèmes, notamment formation, l'égalité entre salarié etc.

Géographiquement il faut savoir la valeur du texte (régionale, national etc), mais également professionnel avec des accords inter professionnel ou lié à une seule activité, ou encore à une seule entreprise déterminé.

Les grandes obligations des parties dans le contrat de travail.

Contrat synallagmatique : c'est à dire qu'il doit être respecté par tous. Le salarié doit respecter les horaires etc, mais parfois des clauses de non concurrence, mobilité etc.

Pour l'employeur il a l'obligation de payer, il doit également donner un travaille, c'est à dire il faut donner du travail et les moyens de réussir, notamment pour ceux ayant une obligation de résultat.

Les formes du contrat de travail :

Le contrat de droit commun, c'est le CDI, le contrat qui s'applique de base. Mais 70% des contrats sont des CDD. Le CDD ne doit pas excéder 18 mois pour ce qui concerne l'accroissement, mais dans le cas du remplacement d'une personne qu'on remplace pour cause de maladie qui dure l'objet du contrat est le remplacement de la personne, donc cela peut dépasser 18mois.

Le CDI contrat de base, il n'y a pas de terme, une date de début et met en place des obligations. Il n'y a pas d'obligations écrites du CDI. Mais cela rassure pour le paiement etc. Le contrat n'est pas obligatoire. Il faut une déclaration des deux parties de s'allier, il faut une visite médicale.

Si écris il y aura l'identité des personnes, avec le coefficient d'embauche, il y aura la rémunération, il y aura la durée du travail, les horaires. Il y a des clauses qui peuvent être rajouter comme la clause de non concurrence. Il n'y a pas de présomptions de clause. Elle doit être obligatoirement mentionné. Il faut qu'elle soit justifié par l'intérêt de l'entreprise. La clause étant limité dans le temps et dans l'espace. Et il faut qu'il y ait une compensassions financière, payé après la rupture du contrat.

Clause de mobilité : qui permet de faire bouger l'employer dans le cas d'une restructuration d'entreprise. Limité dans le temps et l'espace. La clause doit avoir pour objectif de faire avance l'entreprise et ne doit pas être une mesure de sanction de la part de l'entreprise. Sauf si cela a été prévu cela ne doit pas bouger concernant les horaires de travailles etc.

Clause de dédit-formation : Le but est de payer une formation à l'employé mais en retour l'employé doit exercer son activité dans une durée limité pour exercer pour l'entreprise.

Clause période d'essai : Elle doit être obligatoirement écrite, sinon elle ne se présume pas, elle ne fait pas partie du contrat. La période d'essai peut être renouvelée à condition qu'un accord de branche le prévoit. Possible également dans un cdd. Dans cette période il est possible d'arrêter le contrat à tout moment sans motif préalable.

Le CDD : Contrat a durée déterminée, d'exception, il est limité dans le temps et dans le cadre ou on peut l'utiliser. Maximum 18 mois.

Par exemple dans le cas d'un remplacement, pour l'accroissement temporaire de l'activité de l'entreprise. Cependant interdit au CDD dans le cas de grève ou encore après de licenciement. On peut prendre des CDD dans le cadre de saisonniers.

Le CDD dure 18 mois et se fini au terme, c'est à dire à une date, fin du CDD, retour employé absent, fin de saison etc. Durée maximale et nombre de renouvellement autorisé. Depuis 17 août 2015, 2 renouvellements.

Formalise du CDD:Il doit être écrit obligatoirement. Il faut absolument des éléments pour spécifiques dans ce CDD, il faut le motif donc le remplacement d'un salarié. Il faut le terme. A la fin du contrat il y a une indemnité de précarité, on peut prévoir que le salarié aura une indemnité de salarié. Pour compenser la précarité. 6 à 10% de la rémunération du contrat.

On peut rompre le CDD que en cas de faute grave ou lourde. La faute grave désorganise l'entreprise. Il faut pouvoir déterminé la faute. Cela + peut arriver en cas de sinistre ou en cas d'accord entre les partis. Dans le cas du salarié qui peut librement partir si il trouve un CDI ailleurs.

( En cas de peine inférieur à 12 mois, on peut avoir des aménagements de peine. Avec Sarko, création de la peine planché et de la récidive. On met donc une peine minimale et si récidive la peine est multiplié par deux. En parallèle il fait passer l'aménagement de peine de 12 à 24 mois.