DOSSIER HANDIDRAC

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- Définition du handicap

De manière générale, le terme handicap désigne l'incapacité d'une personne à vivre et à agir dans son environnement en raison de déficiences physiques, mentales, ou sensorielles. Il se traduit la plupart du temps par des difficultés de déplacement, d'expression ou de compréhension chez la personne atteinte.

On distingue aujourd'hui 5 grandes familles de handicap : le handicap moteur, le handicap psychique, le handicap mental, le handicap sensoriel et les maladies invalidantes.

Cependant, contrairement aux idées reçues 80% des handicaps sont invisibles et seuls 3% des personnes en situations de handicap utilisent un fauteuil roulant.

- Historique du handicap en entreprise

Tout au long du XXe siècle, les personnes handicapées ont revendiqué leur droit de travailler. Un important dispositif d’insertion professionnelle dédié aux travailleurs handicapés se met en place dans l’entre-deux-guerres. Il se structure en trois axes : définir qui sont les bénéficiaires ; leur faciliter l’accès à l’emploi ; obliger les entreprises à les embaucher. Ainsi, handicap et emploi sont des notions présentées ensemble dans la législation du travail depuis la fin des années 1980.

- La règlementation

Le principe de non-discrimination à l’embauche

Les articles L 1132 du Code du Travail et 225.1 du Code Pénal, marquent le fait que toute forme de discrimination à l’embauche est punie par la loi.

De ce fait, le handicap en tant que tel, ne doit pas faire l’objet d’un questionnement précis. Par exemple, un recruteur ne pourra demander à une personne quelle est la nature de son handicap, sauf si ce dernier l’évoque.

Le recrutement d’un travailleur handicapé, c’est avant tout un recrutement :

- globalement identique au public valide : mêmes structures, mêmes circuits, mêmes pratiques.

- basé sur le niveau de compétences de la personne, ni plus, ni moins.

- qui peut absorber le thème du handicap, à condition d’évoquer ce point par le biais des limites ou aptitudes du candidat ou par ses besoins d’aménagement / adaptation.

La loi d’obligation d’emploi des travailleurs handicapés du 10 juillet 1987

Cette loi a été le point de départ. C’est alors la première loi à imposer une contrepartie financière pour les établissements qui ne remplissent pas leur quota d’emploi de travailleurs handicapés. Elle est modifiée par celle du 11 février 2005 pour l’égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées.

La loi handicap du 11 février 2005 et la loi sur l’égalité des chances du 31 mars 2006

Tout employeur du secteur privé et tout établissement public à caractère industriel et commercial occupant 20 salariés ou plus, doit employer à temps plein ou à temps partiel, des travailleurs handicapés dans la proportion de 6 % de leur l'effectif total.

En cas de non respect, l’employeur devra s’acquitter d’une « contribution financière à l’AGEFIPH » qui représente entre 400 et 600 fois le SMIC horaire par personne manquante.

Une politique Handicap peut répondre à 3 enjeux forts :

- Un enjeu social / sociétal – S’affirmer comme entreprise responsable

- Un enjeu de mobilisation interne – Mobiliser les personnels sur un sujet à la fois universel, social, éthique, et qui concerne tout un chacun.

- Un enjeu économique - Satisfaire à l’obligation d’emploi et diminuer le montant de la pénalité.

Un employeur peut remplir son obligation légale de différentes manières :

1. En employant des travailleurs handicapés (en CDI, CDD, stage, alternance, intérim)

2. En recrutant des travailleurs handicapés

3. En sous-traitant certains travaux à :

- des entreprises adaptées (EA)

- des établissements ou services d’aide par le travail (ESAT)

- Les acteurs d’aide au recrutement des personnes handicapées

Service de Santé au Travail : Ils interviennent dans le cadre de l’insertion et du maintien dans l’emploi les personnes handicapée. Ils détection des risques d’inaptitude et adaptent des situations de travail.

FIPHFP : Les Fonds pour l'Insertion des Personnes Handicapées dans la Fonction Publique réalisent des actions en vue de l’insertion et du maintien dans l’emploi en accompagnant les employeurs publics.

AGEFIPH : C’est une Association de gestion des fonds pour l’insertion professionnelle des personnes handicapées. Cette dernière tente de favoriser l’insertion et le maintien dans l’emploi des Travailleurs handicapés des entreprises privées.

- Constat

L’ensemble des actions ont permis de faire progresser l’insertion de personnes handicapées dans l’emploi de 60 % en 10 ans au sein des entreprises du secteur privé assujetties à l’obligation.

C’est le signe que les entreprises sont de plus en plus mobilisées sur ce sujet.

Ils créent des missions handicap, signent des accords, multiplient les opérations de recrutement, développent le recours au milieu protégé...

Cependant, malgré leur bonne volonté, un constat s'impose : les chiffres restent faibles.

Les entreprises peinent à atteindre leur quota d'emploi de personnes en situation de handicap imposé par la loi. Car, au-delà des sanctions financières qu'ils encourent, les employeurs font de nombreux efforts pour répondre à leur nouvelle obligation.

- L’engagement des entreprises

De grande ou de moyenne taille, les entreprises apprennent à utiliser les différents outils pour favoriser l’insertion et le maintien dans l’emploi des personnes