Classe Préparatoire aux Grandes Ecoles HEC - Voie Technologique

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Les paramètres de rupture : la durée de l’essai, les fonctions du salarié.

Conclusion : ni l’employeur ni le salarié ne doivent donner de motif sauf si l’un ou l’autre se plaint d’un abus.

Qui prouve l’abus ? C’est la personne qui se plaint qui doit prouver l’abus.

Quelle est la date de la rupture de l’essai ? Attention, l’essai est rompu à la date d’envoi de la lettre de rupture par l’employeur. C’est la date d’information et de décision qui marque la date de la rupture de l’essai.

Remarque : en matière disciplinaire, quand il y faute disciplinaire, la jurisprudence impose un entretien, mais seulement en cas de faute, pour permettre au salarié de se défendre.

Il faut distinguer l’essai du test probatoire professionnel. Le test probatoire professionnel se situe avant l’essai, avant l’exécution du contrat. Il échappe aux règle de la période d’essai. Il ne faut pas non plus confondre l’essai et la période probatoire en cours d’exécution du contrat.

Ex : Période probatoire en cours d’exécution pour une promotion. Si le salarié ne donne pas satisfaction, l’employeur est dans l’obligation de le replacer dans son emploi initial. Il n’y a pas rupture en cas d’échec. Si l’employeur ne peut pas le replacer pour des raisons matérielles (incident par exemple), il devra le licencier pour motif économique.

1ère situation : le salarié quitte l’entreprise et revient quelque temps après. Est-ce que l’essai est possible sur le même emploi ? Oui.

2e situation : le salarié quitte son emploi et aussitôt en reprend un autre dans l’entreprise. Est-ce que l’essai est possible ? Non, Article L 1231-4.

- Exécution & rupture du contrat de travail

Ici, les règles sont délicates. Il y a essai s’il y a début d’exécution du contrat. En revanche, s’il n’y a pas d’exécution du tout du contrat à durée déterminée, l’employeur est en rupture anticipée. Idem pour le CDI. Il faut procéder à un licenciement.

- Suspension du contrat de travail

La maladie professionnelle, la maternité, la grève. Pendant la période de suspension, le licenciement est limité. L’employeur ne peut pas licencier comme il veut. En tant de grève, il faut une faute lourde du salarié gréviste si l’employeur veut le licencier. Pour la salariée enceinte, il faut pouvoir justifier d’une impossibilité de maintenir le contrat.

- Le transfert d’entreprise

Article L 1224-1 du Code du travail : le nouvel employeur doit reprendre tous les salariés. Conséquence : licenciement impossible.

Il est possible que le salarié refuse le transfert. Ce refus de travailler avec le nouvel employeur vaut démission. La loi El Khomri a prévu une exception à ces règles (entreprise d’au moins 1000 salariés) dans l’hypothèse où le transfert permet la reprise d’un établissement qui devait être fermé, on autorise le licenciement.

- Révision des conditions d’emploi et de rupture du contrat

La modification du contrat ne peut pas être imposée au salarié. L’employeur abandonne ou maintient sa décision et doit donc licencier le salarié.

Ex : réduction du salaire contractuel

Si l’employeur ne licencie pas, le salarié peut prendre acte, ce qui est amènera à un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Remarque 1 : ceci est valable s’il y a un vrai projet de modification. De son côté, l’employeur va chercher à minimiser le projet.

Remarque 2 : Quand il y faute, l’employeur prononce une sanction qui va modifier le contrat de travail. (ex : il était cadre et devient employé). C’est une modification du contrat pour motif disciplinaire. La modification du contrat peut être refusée par le salarié. En revanche, la sanction, il ne peut pas la refuser. La jurisprudence a trouvé une solution intermédiaire : le salarié peut refuser la modification mais l’employeur est en droit de remplacer cette sanction par une autre (en pratique, par un licenciement pour faute).

Il y a un problème : en matière disciplinaire, il y a une prescription des faits ou des fautes disciplinaires. Cela veut dire que l’on ne peut plus sanctionner la faute plus de 2 mois après l’avoir découverte.

Le refus du salarié interrompt le délai de 2 mois. Le délai de prescription s’arrête ce qui permet à l’employeur de prononcer le licenciement.

- La rupture du contrat et le détachement du salarié

Hypothèse : le salarié est mis en disposition d’un autre employeur, il va travailler dans une autre entreprise. On applique au salarié détaché les règles du travail temporaire. En fait, le salarié est prêté comme un salarié temporaire. Il faut signer un avenant au contrat de travail. Il faut une période probatoire s’il y a modification du contrat à cette occasion (ex : les fonctions changent en profondeur). Cette période probatoire peut être rompue car le salarié ne fait pas l’affaire. Conséquence, le salarié doit être replacé dans son entreprise d’origine et la rupture de la période probatoire ne peut pas justifier la rupture du contrat. De même, à la fin du détachement, le salarié doit retrouver son employeur d’origine et son emploi. Il n’y a pas licenciement possible. Pendant cette période, il fait toujours partie des effectifs de son employeur d’origine. Le lien n’est pas rompu.

Il y a des situations particulières de détachements :

- Pour les fonctionnaires : il arrive qu’ils soient détachés dans le secteur privé. A la fin du détachement, le fonctionnaire retourne automatiquement dans la fonction publique. Si cela se passe mal pendant le détachement, il peut être licencié par l’employeur privé pour faute. Il faut un motif. Sans motif, il n’y a pas de cause réelle et sérieuse. Le fonctionnaire ne pourra pas percevoir les indemnités de licenciement au terme de ce détachement particulier.

10-10-2016

- Dans le secteur privé, le salarié va travailler au service d’un autre employeur. Parfois le contrat de travail est rompu ou plus souvent suspendu. Au retour,