Chapitre 3: le départ du salarié de l'entreprise

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LICENCIEMENT POUR MOTIF REEL ET SERIEUX TENANT A LA PERSONNE DU SALARIE (EN DEHORS DES FAUTES)

Motifs personnels

Conditions

Exemples

Conséquences financières

Insuffisance professionnelle

Il faut qu’elle repose sur des éléments précis, objectifs et imputables au salarié

L’inorganisation et le manque d’intérêt pour le travail

Toutes les indémnités sont dues.

(Voir ci-après)

Insuffisance de résultats

Si elle résulte sur une faute de sa part ou sur des éléments objectifs imputables au salarié

L’employeur avait fixé des objectifs réalistes

Toutes les indémnités sont dues

Absences répétées, Inaptitude physique du salarié (reclassement implossible)

La maladie ne peut constituer un motif de licenciement que si l’absence désorganise l’entreprise et oblige à son remplacement

Perturbations occasionnées par les absences fréquentes et répétées du salarié.

Toutes les indémnités sont dues

Modification du contrat de travail refusée par le salarié

Imputable à l’employeur lorsqu’il modifie un des éléments essentiels du contrat (salaire, durée du travail)

Passage d’un horraire du jour à un horraire de nuit ou d’un temps plein à un temps partiel

Le refus d’un aménagement d’horaire, un changement d’affectation peut constituer une faute grave.

- procédure de licenciement

Le salarié est convoqué à un entretien en vue de son licenciement par lettre recommandée ou remise en main propre contre décharge. Il ne peut pas avoir lieu moins de 5 jours après le présentation de la lettre.

L’employeur indique alors les motifs de la décision et recueille les explications du salarié.

La notification du licenciement doit être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception en évoquant les motifs dans un délai de 2 jours ouvrables après l’entretien.

- les sommes à verser en cas de licenciement

- indemnité compensatrice de préavis : le respect du délai-congé est le même qu’en cas de démission. L’indemnité n’est pas due si le salarié est licencié pour faute grave ou lourde ou si le salarié refuse d’exécuter son préavis.

- Indemnité compensatrice de congés payés : si le salarié est licencié avant qu’il n’ait pu bénéficier des congés auquel il a droit, une indemnité est versée selon les mêmes modalités que pour la démission. Elle n’est cependant pas due en cas de faute lourde du salarié.

- Indemnité de licenciement : un salarié licencié pour une raison autre que la faute grave ou lourde a droit à une indemnité prévue par la loi ou la convention collective :

- Les salariés qui justifient d’une ancienneté ininterrempu d’un an (depuis le 27/06/08) dans l’entreprise au jour de la notification de licenciement ont droit à une indémnité du 1/5ème de mois par année d’ancienneté.

- Une majoration de 2/15 de mois par année d’ancienneté est prévu pour les années d’ancienneté à partir de 10ans

- Le salaire de référence est la moyenne des salaires des 3derniers mois ou 1/12 de la rémunération brute des 12 derniers mois ( retenir la formule la plus avantageuse)

Seule l’indemnité de licenciement calculée selon le minimum légal est exonérée de toutes cotisations sociales et non soumise à l’impôt sur le revenu.

Exemple : un salarié a 12 ans d’ancienneté, dont 9 mois de suspension pour maladie non professionnelle. Salaire moyen des 3 derniers mois : 1 300 €.

/15 + 3/12 x 1300*2/15) = 3141.66

Ancienneté total : 12ans – 9mois, soit 11 et 3mois.

Indémnité de licenciement :

1300*1/5= 260 *11.25 = 2925

+ de 10ans : 1300 * 2/15 = 173.33 * 1.25 = 216.66

2925 + 216.66 = 3141.66

L’indemnité de fin de contrat (pour les salariés en C.D.D.) : elle est égale à 10 % de la rémunération brute due au salarié (indemnité de congés payés exclue mais primes et accessoires inclus). Cette indemnité n’est pas due pour les emplois à caractère saisonnier, pour les emplois dans lesquels il est d’usage de recourir au CDD et pour les contrats conclus avec un jeune pendant les vacances scolaires. Le taux peut être ramené à 6 % par accord collectif si des contreparties de formation professionnelles sont prévues.

- régime fiscal

L’indemnité de licenciement est exonérée d’impôt sur le revenu à hauteur du plus élevé des montants suivants :

- soit le montant du minimum légal ;

- soit 50 % de l’indemnité ;

- soit 2 fois le salaire brut annuel (

La fraction exonérée l’est aussi de cotisations de sécurité sociale dans la limite de 2 fois le plafond annuel de la sécurité sociale. L’indemnité est assujettie à la CSG et à la CRDS (sans abattement d’assiette) pour la fraction excédant le minimum légal et pour la partie soumise à cotisations.

Les autres indemnités versées sont soumises à l’impôt et aux cotisations sociales.

II Les formalités liées à la rupture du contrat

Quelle que soit la cause de la rupture du contrat de travail, des documents doivent être rédigés et des registres mis à jour par l’employeur.

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