Cas Translog

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Surmonter les résistances au changement

Le rôle du dirigeant

La première source de résistance est la représentation que les dirigeants ont du changement. Quand un dirigeant est ouvert sur l’environnement, il va s’efforcer de faciliter les phases de transition pour accompagner le changement. Inversement un dirigeant conservateur va entretenir l’anxiété de ses subordonnées et peut contribuer à l’échec d’un changement stratégique

Le rôle de la culture d’entreprise

La culture de l’entreprise peut devenir également un facteur de résistance. Une culture ouverte à l’innovation va facilement intégrer les changements organisationnels. Une culture plus traditionnelle peut constituer un frein au changement.

Il faudra donc :

- instituer une communication efficace qui va permettre de préciser les difficultés de l'entreprise, partager les objectifs pour montrer la nécessité d'un changement, informer sur les progrès réalisés et sur les performances attendues

- mettre en place un plan de formation des salariés afin de favoriser leur autonomie et ainsi d' augmenter le niveau de qualification (insuffisant actuellement) pour permettre la polyvalence

- proposer des rémunérations attractives pour motiver les salariés MISSION 2 Points abordés : D 1.5 Le droit de la preuve D 2.3 L’adaptation aux évolutions de l’activité professionnelle D 2.4 La rupture du contrat de travail D 2.5 Le recours au conseil de prud’hommes Durée estimée : 1 heure 1. Le PDG est-il dans son droit lorsqu’il s’apprête à licencier le délégué du personnel. Justifiez votre réponse en considérant le statut de salarié protégé. a)- Le PDG est dans son droit lorsqu’il s’apprête à licencier un simple salarié (n’ayant pas le statut de salarié protégé) pour les motifs suivants : - communication d’informations confidentielles transmises ou pas ; - fuite d’informations confidentielles en utilisant le téléphone de l’entreprise ; - fuite sûrement faite sur le temps de travail et dans l’entreprise ;

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- le SMS émis constitue une preuve, si authenticité avérée de l’expéditeur : Depuis un arrêt du 23 mai 2007 n°06-43209 la chambre sociale de la Cour de cassation a admis ce moyen de preuve considérant que l’auteur ne peut ignorer qu’ils sont enregistrés par l’appareil recevant les SMS.

- le motif est grave au vu de l’importance des informations confidentielles.

- au défendeur de prouver que l’information est véritablement confidentielle, et pourquoi l’a-t-il communiquée si elle l’était. Si non, l’information n’est pas forcément confidentielle, donc susceptible d’être communiquée. A ce niveau, la faute grave ne peut-être retenue et aucun grief ne peut être adressé au salarié ;

b)- Le PDG n’est pas dans son droit lorsqu’il s’apprête à licencier le DP (ayant le statut de salarié protégé) pour les motifs suivants : - l’employeur n’a pas respecté le statut de salarié protégé du DP en consultant un SMS émis par lui.

- cette consultation du SMS peut constituer un procédé illicite de surveillance des salariés nécessitant une déclaration auprès de la commission nationale de l’informatique et des libertés, une information des salariés et une consultation du comité d’entreprise ;

- pour l’accomplissement de sa mission et la préservation de la confidentialité qui s’y attache, le salarié protégé doit pouvoir disposer sur le lieu de travail d’un matériel ou d’un procédé excluant l’interception de ses communications téléphoniques et l’identification de ses correspondants. Dans ce cas comment l’employeur a-t-il pu obtenir les preuves du SMS en question (preuve illicite) ?

- l’employeur n’a pas nécessairement respecté les normes édictées par la CNIL concernant la surveillance de l’activité des salariés et tout particulièrement des salariés protégés en consultant le SMS ;

- le fait pour l’employeur d’utiliser les informations du SMS ainsi obtenues à l’encontre de ce salarié, constitue un manquement de l’employeur

- aux termes de l’article 3 de la norme n° 47 de la CNIL qu’aux termes de l’article 7 de cette norme, des mesures particulières doivent être prises afin que les conditions de mise en œuvre et d’utilisation des services de téléphonie n’entravent pas l’exercice des droits reconnus par la loi en matière de droits et libertés des représentants des personnels et des employés protégés qui doivent pouvoir disposer d’une ligne téléphonique excluant toute possibilité d’interception de leur communications ou d’identification de leurs correspondants

2. Dans le cas d’un transfert de site, les personnels doivent-ils nécessairement s’adapter aux évolutions de l’activité professionnelle ?

Le système légal tend à inciter les salariés et les employeurs à anticiper les changements de leur environnement professionnel et à développer l’employabilité par le recours à la formation professionnelle. Ces évolutions conduisent à des transformations des conditions de travail, de la localisation de l’activité ou du statut professionnel. Le droit intervient pour assurer une protection adaptée à la nouvelle situation ou pour encadrer le licenciement. Certaines modifications du contrat de travail nécessitent l'accord du salarié et d'autres s'imposent à lui.

le changement des conditions de travail (aménagement du poste de travail, changement de lieu de travail dans la même zone géographique, changements mineurs d'horaires de travail) peut être

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modifié sans l'accord du salarié et relève du pouvoir de direction de l'employeur.

- La modification de clauses essentielles du contrat de travail nécessite l'accord du salarié (rémunération, qualification, changement de lieu de travail dans une autre zone géographique). S'il refuse, l'employeur peut tout de même lancer une procédure de licenciement.

- la modification de la situation