UNE ÉTUDE COMPARATIVE ENTRE SECTEUR PUBLIC ET PRIVE

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A l’inverse, plusieurs auteurs (Cropanzano, Byrne, Robocel et Rupp, 2001) pensent que la justice distributive dont-ils font référence n’offre qu’une vision partielle et limitée des mécanismes de la justice en milieu organisationnel.

Ainsi, progressivement à la suite plusieurs travaux nous permettant, sinon d’établir un bilan du moins de se faire une idée précise des points d’achoppement de la logique compétence en matière de rémunération. On peut citer entre autre les travaux de Sylvie ST-ONGE, Victory, Hains III, Alain Klarsfeld, (2004) qui montrent que la rémunération a un effet significatif sur la gestion du rendement des employés. Elle vise à traiter équitablement le personnel. C’est donc sur cet aspect que portera cette recherche.

Cependant, un rapide survol des travaux empiriques existant en la matière permet de relever un étonnant paradoxe entre d’une part, la quasi omniprésence de la thématique des compétences dans la réflexion entourant l’avenir du travail, et d’autre part, le faible degré d’intégration des pratiques de management par les compétences au sein des politiques de GRH des entreprises et institutions publiques et privés Camerounaises. D’où le questionnement : Quelle adéquation existe-t-il entre la rémunération et la compétence des employés du secteur public et privé Camerounais ?

De cette question centrale se greffent des questions subsidiaires suivantes.

- Quelle est l’influence des reconnaissances au travail sur les savoirs, savoir-faire et savoir-être des employés du secteur public et privé Camerounais ?

- Quelle est l’incidence des incitations monétaires sur les savoirs, savoir-faire et savoir-être des employés du secteur public et privé Camerounais ?

Au regard de ces différentes questions, nous avons fixé pour objectif dans cette recherche de montrer l’influence de la rémunération sur la compétence des salariés Camerounais, puis comparer cette influence entre le secteur public et privé Camerounais. En d’autres termes, définir et identifier les caractéristiques de la rémunération et des compétences des salariés Camerounais, évaluer l’influence négative de la reconnaissance au travail sur le développement de la compétence des salariés Camerounais et montrer que la compétence des salariés Camerounais est liée aux incitations monétaires.

Edithe Penrose (1959) affirme : «le savoir et le savoir-faire individuel sont au cœur des compétences de l’organisation ». Elle montre que, le développement des connaissances tacites des dirigeants est primordial dans la performance stratégique des sociétés. Ainsi, les entreprises disposant des dirigeants donc les connaissances tacites sont plus développées, ont un avantage concurrentiel qui les différencie de celles concurrentes. Par conséquent, la base des compétences d’une entreprise apparaît, largement dépendante du savoir individuel. En outre, la mobilisation de ces savoirs individuels passe en partie par l’établissement d’une bonne politique de rémunération juste et équitable.

C’est dans cette logique que Adams (1965) à travers la théorie d’équité précise que tout travailleur compare ce qu’il apporte à son travail (sa compétence, son temps, sa bonne volonté, son expérience…) et ce qu’il reçoit (un salaire, de l’estime, une tâche intéressante, des avantages sociaux…) avec ce que d’autres travailleurs apportent et reçoivent. C’est de cette comparaison que naîtra le sentiment de justice ou d’injustice. Ainsi tout travailleur va tenter de rendre sa situation « consonante », par la réduction de l’iniquité perçue : essentiellement s’il juge qu’il reçoit plus ou moins ce qu’il devrait ; il va établir l’équilibre en travaillant soit plus ou mieux, soit moins ou moins bien.

Au regard de ces deux logiques la question de la rémunération s’impose dans la démarche compétence. Elles sont conçues précisément pour valoriser les compétences, étant entendu qu’une mobilisation accrue des compétences des salariés viendra améliorer la performance de l’entreprise. Roussel (1999) prouve que le système de rémunération permet aux salariés, d’établir un lien entre ses efforts, ses performances et ses augmentations de la rémunération. Selon cet auteur, la rémunération au mérite influence la compétence individuelle du travailleur. C’est la posture que nous adoptons pour les fins de cette recherche. Alexandre Léné (2008) quant à lui, montre que si les systèmes de rémunération des compétences établissent un lien entre rémunération et compétences, la démarche compétence dans ses applications concrètes est loin de toujours répondre à la vision « idéale » qui en a été donnée, notamment en ce qui concerne l’aspect rémunération. Ce qui nous permet de formuler l’hypothèse générale suivante : la rémunération incitative influence positivement le développement de compétence des salariés Camerounais. De cette hypothèse principale découle deux hypothèses spécifiques permettant de l’expliquer.

Brillet et al, (2013) ont montré que l’attention que l’on porte aux salariés par l’intermédiaire des moyens d’interactions (salut, entraide, échange…) a des effets sur le comportement des salariés. De l’autre côté les études menées par Tekleab et al, (2002) et Lester et al, (2002) montrent que la reconnaissance au travail a des effets négatifs sur l’implication affective et la satisfaction professionnelle des salariés. D’où notre première hypothèse secondaire la reconnaissance au travail influence le développement des compétences des salariés.

Certains auteurs (Tremblay & M. Le Berre, 2009 ; Jolly & Roche., 2000. Roussel., 2000) ont démontré qu’il existe une relation significative expliquant, les effets positifs des pratiques des rémunérations incitatives (monétaires) sur la mobilisation de la capacité de travail des employés. A l’opposé d’autres comme Lichtenberger. Y, (2003) affirme ce serait une erreur de croire que, la reconnaissance de la compétence se limite à « la rémunération se traduise sur le plan matériel, financier ou symbolique ». Il montre que l’engagement organisationnel provient pour tout ou en partie des facteurs internes au travail tels que : l’intérêt qu’il trouve, les relations qu’il peut nouér, la considération et la confiance qui lui sont accordées. Ce que confirment Nkakleu (2007) et Cécile Godé (2012). Fort de ce qui précède, nous pouvons retenir comme deuxième hypothèse secondaire : la compétence des salariés est liée aux incitations monétaires.

L’intérêt