Travail noté 1 SCO1205. Ressources humaines.

...

Enrichissement et élargissement du travail

Enrichissement horizontal : type d’organisation du travail qui permet de réaliser un nombre plus important de tâches exigeant le même niveau de compétences.

Enrichissement vertical : type d’organisation du travail qui consiste à augmenter le contrôle de chacun sur son travail et sur les décisions qui le concerne.

Recrutement, sélection et accueil

Le recrutement, la sélection et l’accueil sont des étapes du processus de dotation grâce auquel l’organisation peut renouveler ses ressources humaines.

Le recrutement désigne l’activité qui permet d’attirer des candidats de qualité.

La sélection consiste à choisir les bonnes personnes dans ce réservoir de candidats.

L’accueil désigne l’ensemble des actions menées afin de faciliter la compréhension de la part du nouvel employé de son poste et de l’organisation.

Analyse de l’emploi

Ensemble d’activités qui permettent de recueillir de l’information sur les activités et les tâches d’un poste et qui reposent sur l’utilisation d’une méthode déterminée (par exemple, l’observation des employés dans leur travail).

Marque employeur

Pour être efficace, celle-ci doit être:

- cohérente avec l’image externe et le marketing de l’organisation;

- exhaustive, car elle doit porter sur toutes les facettes de l’environnement de travail;

- attrayante aux yeux des employés actuels et potentiels;

- distinctive et difficilement imitable;

- réelle, visible, démontrable;

- optimale, puisqu’elle doit répondre aux besoins à la fois des employeurs, des employés, des clients et des investisseurs.

Profil de compétences

Le profil de compétences qui se dégage de l’analyse de l’emploi et de la description de poste énumère les éléments de connaissances, d’habiletés et d’aptitudes requis par l’emploi.

Contrat psychologique

Formation

La formation des ressources humaines désigne toutes les activités d’apprentissage ayant pour objet l’amélioration des compétences des employés en lien direct avec l’emploi occupé.

Apprentissage formel et informel

Formel : méthodes structurées d’apprentissage, souvent destinées à plusieurs participants. Elles sont propices à l’appropriation de savoirs et à la découverte de savoir-faire.

Informel : apprentissage réalisé dans l’action et adaptable aux besoins d’un individu.

Transfert des apprentissages

Mise en pratique dans le milieu de travail du savoir et du savoir-faire acquis en cours de formation.

Analyse des besoins de formation

Processus qui vise à assurer une correspondance entre la situation de l’organisation ou de l’employé et la formation ou le développement.

- Afin d’éviter le gaspillage de ressources financières et autres, il importe de se demander si la formation ou le développement peut aider à prévenir ou à résoudre entièrement ou en partie les problèmes qui se présentent dans un milieu de travail.

Communauté de pratique

Groupe de personnes mettant en commun des idées et des expériences en vue d’enrichir les connaissances et les savoir-faire sur une pratique donnée.

Gestion de la performance

La gestion de la performance couvre l’ensemble des activités de planification, de direction, de suivi, de contrôle, de développement et de reconnaissance visant à optimiser les contributions des personnes au travail.

Potentiel

Biais dans l'évaluation de la performance

Approche systémique

Perspective de gestion de la performance qui consiste à gérer et à optimiser les performances individuelles, de groupe, des systèmes, des structures, des processus et de l’organisation en reconnaissant les interrelations entre ces divers niveaux de performances.

Sous-performance

Ensemble de problème individuels, interpersonnels ou collectifs, en ce qui touche aux attitudes, aux compétences et aux comportements, qui nuisent à divers indicateurs de performance et de bien-être au travail.

Gestion des carrières

Elle regroupe les activités et les processus mis en place par l’employeur pour faciliter l’évolution professionnelle de ses employés.

- L’un des enjeux de la gestion des carrières est de trouver les employés ayant du potentiel dans l’organisation.

- On décrit ces employés comme les talents, la relève ou encore les hauts potentiels de l’organisation

Talents et hauts potentiels

- La notion de talents vise l’ensemble des employés ayant des habiletés qui pourraient leur permettre d’occuper un nombre de postes étendu.

- La notion de hauts potentiels représente uniquement les individus qui ont de bonnes chances d’occuper un poste élevé dans la hiérarchie.

Ancres de carrière

Un certain nombre de variables d’ordre personnel influent sur la carrière. Le passé d’un individu, ses aspirations et ses motivations ont une incidence importante sur le cheminement de sa carrière et sur les décision qu’il prend à cet effet. Ainsi, chaque personne est poussée par des motivations qui lui sont propres et qui constituent ce que Schein (1990) appelle des « ancres de carrière ».

Réussite professionnelle

Perceptions psychologiques