Rapport sur la motivation MBA UQAM

...

La première règle d’or à suivre dans la société Timpson est d’adopter une bonne tenue et un comportement approprié afin d’offrir un service exceptionnel aux clients qui une fois satisfaits contribueront à augmenter le chiffre d’affaire de la boutique et par la suite augmenter la part versée à chaque employé et qui est relié aussi à son niveau de formation, ainsi l’employé est incité à suivre le plus de formation que leur offre la société. "Nous devons accorder beaucoup de temps, d’efforts et d’argent à la formation des employés. "Il faut se rappeler que nous nous ne vendons pas des produits ; 90% de notre chiffre d’affaires provient de service". Une telle réflexion montre l’importance qu’accorde cette société à ses employés et qu’elle compte énormément sur leur motivation pour donner de leur mieux pour privilégier la qualité de service de leur société.

La procédure de suivi est assurée dans la société Timpson de la façon suivante : la culture organisationnelle est basée sur l’honnêteté du personnel qui doit se considérer comme un membre de famille ce qui veut dire que ses problèmes et les difficultés financières qu’il peut avoir sont ceux aussi de la société et elle doit lui en trouver des solutions ou d’au moins l’aider à les surmonter, "C’est comme un contrôle inversé… Oui c’est pour apporter du soutien aux employés, mais c’est aussi pour qu’ils ne volent pas.". Ce sentiment d’appartenir à une famille accorde à l’employé une responsabilité de prouver qu’il est à la hauteur de ce privilège et qu’il ne doit ni faire des fraudes qui lui feront perdre son emploi ni laisser d’autres employés trahir la confiance de la famille.

- Présentation de deux théories de la motivation

- La théorie des objectifs

La détermination des objectifs est un processus de motivation du personnel au moyen de l’établissement d’objectifs de performance. Cette stratégie de motivation est bien démontrée dans l’exemple de la société Timpson dans une des mesures de performance les plus importantes de l’entreprise : le chiffre d’affaires. Les directeurs de boutiques sont appelés à augmenter leur chiffre d’affaires car plus ce dernier augmente plus ils recevront des primes, ensuite l’excédent de ce chiffre d’affaire sera distribué aux employés de la boutique mais la part de chacun dépendra de son niveau de formation qu’offre la société. Cette stratégie peut améliorer les performances des employés en visant les buts suivants :

1) guider de façon intense et durable le comportement des individus ; ceci est bien présenté dans la société Timpson comme le comportement des employés pour offrir un service exceptionnel aux clients et acquérir le plus de formation sont les seuls moyens pour augmenter le chiffre d’affaires de leur boutique et ainsi augmenter de façon durable leur propre revenu.

2) renforcer la clarté de leur rôle : Le service à la clientèle dans la société Timpson qui est assuré directement par les employés qui servent les clients est la plus importante responsabilité dans cette entreprise.

3) mobiliser les ressources vers les buts essentiels de l’organisation et des employés : comme Timpson est une société de service, elle accorde le plus de son temps, efforts et argents à la formation de ses employés afin qu’ils puissent assurer et améliorer leurs services offerts aux clients.

- L’autonomisation

C’est un concept selon lequel un employé qui reçoit de la direction un pouvoir décisionnel sent que son travail est important, qu’il a les compétences pour l’accomplir et qu’il contribue au succès de son organisation. Cette stratégie de motivation est aussi mise en valeur dans la société Timpson où l’emploi de la gestion inversée donne le pouvoir aux employés qui servent les clients de se décider de la meilleure façon de gérer leur boutique. Ils ont la responsabilité de fixer les prix, de choisir les rabais adéquats et d’avoir une grande liberté d’action dont le but ultime est la satisfaction du client. Les employés de Timpsons sont continuellement encouragés par les primes et les formations pour être des meilleurs employés afin de gagner plus de revenus et sont dès leur embauche conscient de la culture de décentralisation et de confiance que leur accorde cette société.

Partie 2 : Christ, M.H., Sedatole, K.L., Towry, K.L, et Thomas, M.A. (2008) When formal control undermine trust and cooperation

- Propos des auteurs

Les auteurs veulent mettre en évidence par cette étude l’effet négatif de trois types de contrôles formels qui sont : l’examen minutieux, l’intrusion et la réduction de l’anatomie sur le degré de confiance accordé par les employés aux employeurs et dirigeants. En effet, la confiance doit être réciproque entre ces deux parties, si une partie surtout les employés sentent qu’on leur n’accorde pas la confiance voulue, il y a une installation d’un cycle infini de méfiance qui augmentera la non coopération de ces derniers, ce qui est totalement le contraire de l’objectif du contrôle formel imposé les dirigeants.

- Définition des concepts

Les types de contrôle :

- Contrôle du comportement : surveillance personnelle des activités des parties contrôlées

- Contrôle de sortie : Se concentrer sur les séquelles des contrôles instaurés

- Inspection du contrôle : Observation, mesure et l'évaluation des contrôles financiers et opérationnels

Autres concepts :

- L’examen minutieux

- L’intrusion

- La réduction de l’anatomie

- Confiance de coopération

- La méthodologie

Cette recherche a impliqué 121 participants avec une moyenne de 6,73 ans d’expérience de travail à temps plein et poursuivant un MBA de l'Université Emory. Ils leur ont donné un ensemble d'instructions, y compris les détails d'un scénario d'entreprise dans lequel ils devront prendre une décision coopérative. Ils ont demandé aux participants d'assumer le rôle d'un gestionnaire dans une entreprise impliquée