L'engagement professionnel salarié

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Elle permet à l’employeur d’affecter ses salariés aux postes qui se créent ou se libèrent dans certains de ses établissements, en particulier en cas de croissance de l’entreprise et d’ouverture de nouvelles succursales.

Dès lors que la clause a été acceptée par le salarié, il ne lui est pas possible de refuser de rejoindre le nouveau lieu d’affectation qu’on lui assigne, sauf à commettre une faute professionnelle pouvant être sanctionné, éventuellement par son licenciement.

- Les conditions de validité :

Le salarié doit savoir à l’avance quel(s) lieu(x) il pourra être amené à rejoindre. Aussi le contrat doit-il être suffisamment précis sur ce point.

La mise en œuvre de le mutation du salarié doit être justifiée par l’intérêt de l’entreprise, comme en cas de réorganisation des services ou d’ouverture d’un nouvel établissement.

L’employeur doit tenir compte de la situation personnelle du salarié.

Un délai de prévenance raisonnable doit être respecté avant la mutation effective du salarié.

B/ La clause de non-concurrence.

- La définition

La clause de non-concurrence interdit au salarié de se faire embaucher par un concurrent de son employeur ou de s’établir à son compte pour le concurrencer après l’éventuelle rupture de son contrat de travail.

Si le salarié ne respecte pas cette clause :

- engagement de sa responsabilité contractuelle

- une atteinte à sa liberté de travail comme à sa liberté d’entreprendre.

- Les conditions de validité

- limitée dans l’espace

- limitée dans le temps

- activités définies

- protection des intérêts légitimes de l’employeur

- une contrepartie financière

C/ La clause de dédit-formation.

Elle oblige le salarié qui a bénéficié d’une formation payé par l’employeur mais qui est en dehors des dispositifs légaux à rester au services de l’entreprise pendant quelques années.

- Le montant de la formation doit être prévus dans le contrat de travail.

- Le contrat de travail doit comporter les sommes restant à payer en cas de départ anticipé.

Cas pratique :

- Rappel des faits → histoire à l’origine du litige

- Problème de droit→ problème générale et sous forme interrogative

- Règle de droit → lois, jurisprudence ⇒ indiquer les articles du code civil ou du travail

- Solution → solution apportée aux faits

Vers l’épreuve page 17/18 du livre ( voir photocopies ) :

1. Le nouveau supérieur hiérarchique d’Anaëlle a un comportement inadapté, il accroît la surcharge de travail et désorganise les services ce qui dégrade les conditions de travail, ce qui a engendrer des altérations de santé puisqu’il y a eu plusieurs arrêt de travail.

2.Quels sont le caractéristiques permettant de qualifier un harcèlement moral ?

3. D’après le code du travail le harcèlement moral se manifeste par des agissements répétés qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte aux droits de la personne du salarié au travail et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. On rentre donc ici dans le cadre du harcèlement moral puisque toutes les conditions pour pouvoir le qualifier ainsi sont remplies, en effet il y a eu plusieurs arrêt de travail déposés dut au stress engendré par se supérieur hiérarchique et il a chamboulé en mal toute l’organisation présente au sein de l’équipe en leur demandant plus de travail. Et tout ceci est soutenu par l’article 6 quinquiès de la loi du 13 juillet 1983.

Article 6

4. En cas de harcèlement moral le harceleur peut être puni de deux ans d’emprisonnement et de 30 000 euros d’amende.