L'audit social

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2. Modalités de recours à un audit social

- Qui peut y faire recours ?

Toute entreprise ou institution, quelle que soit son activité, sa taille, son organisation peut tirer profit d'un audit social.

Pour des raisons de coût et de dimension, les PME feront plus facilement procéder à un audit interne, effectué par leur service RH ou par les personnes dédiées au service du personnel. Ces PME peuvent parfois choisir, comme alternative, de mettre en place des outils permanents de veille sociale interne (centrée sur la détection des facteurs de conflictualité), sous forme d'indicateurs permettant de mesurer les signes avant-coureur d'un conflit ou encore une observation sociale, qui cherche à comprendre l'ensemble du système social (fonctionnements et dysfonctionnements), au moyen d'enquêtes ou d'indicateurs simples.

- Quand y faire appel ?

Qu'elle soit confrontée à une difficulté particulière ou qu'elle souhaite engager une nouvelle politique, l'entreprise qui veut utiliser au mieux toutes les ressources internes dont elle dispose, peut même transformer un audit en un instrument puissant de management.

L'audit peut être envisagé à divers moments :

- A la fin d'une opération, à partir, par exemple, d'un exercice annuel de gestion de l'entreprise.

- Lors d'un projet : l'audit rend alors compte d'une situation que l'on veut transformer. C'est, dans ce cas, une étape préliminaire, un examen de la faisabilité du projet avant de passer à la décision.

- Après la réalisation d'un projet, en s'interrogeant sur les conséquences enregistrées en aval, lorsqu'on souhaite faire le point.

- Lors d'une transformation en cours, en proposant des indicateurs et points de repère qui permettent de suivre la réalisation au fur et à mesure de son déroulement. L'audit produit alors des outils de contrôle et d'aide au pilotage.

Avant toute chose, la décision de faire procéder à un audit social dans l'entreprise doit être conditionnée par l'existence d'une politique RH cohérente avec la suite à donner en fonction des résultats qui seront rapportés par cet "examen". En effet, un audit qui permet de mettre en évidence certains dysfonctionnements ou des attentes précises des collaborateurs, et qui ne sera pas suivi d'actions correctives (en cas de besoin), pourra avoir des répercutions très négatives, voire aggravantes sur le climat social.

La démarche d'audit social est généralement révélatrice d'un désir de diagnostic ou de vigilance sociale de la part des dirigeants. Ils veulent savoir avant d'agir.

L'audit social est un aussi un moyen pour améliorer son image, son positionnement concurrentiel et sa capacité à fidéliser un certain type de clientèle. Par la diffusion des résultats, elle en fera un moyen d'attractivité. Si tel est l'objectif de l'entreprise, elle peut y faire appel comme outil stratégique.

La dimension stratégique de l'audit social est liée aux préoccupations actuelles des entreprises.

Certaines situations justifient tout particulièrement de mettre en place un audit social.

Dans le cas de fusion ou de réorganisation, par exemple, un audit du poids ou des facteurs culturels déterminants dans le fonctionnement des structures préexistantes permet d'éviter l'échec[4].

Dans certains cas, il est impératif de répondre aux obligations légales ou réglementaires :

pour l'obtention d'une certification, pour se faire coter en Bourse, ou s'assurer du respect des textes et règles diverses pour anticiper et éviter des contrôles sociaux ou fiscaux, ou encore des conflits sociaux. Un audit social de conformité ciblé permet, dans ce cas, de faire un diagnostic, de se "mettre aux normes" et de combler les lacunes de l'entreprise.

Il peut être demandé à titre préventif (apprécier une situation à un moment t) ou à titre curatif (remédier à une situation qui se détériore).

- Comment ?

Après avoir défini ses objectifs, le moment de la réalisation de l'audit, la nature de l'audit demandé, l'entreprise aura plusieurs alternatives : en fonction de sa marge de manœuvre - c'est à dire du budget alloué, du temps et des moyens internes disponibles, de la politique RH, de la culture d'entreprise,… -, elle va faire appel à un audit interne ou externe (ou à l'un et l'autre).

- L'audit interne :

Un collaborateur ou une équipe de collaborateurs peut remplir cette mission, spécialisés dans l'audit (audit social ou audit à caractère plus "général" orienté vers d'autres secteurs, les collaborateurs présentant dans ce dernier cas des compétences en audit social) ou après avoir été formée(s) aux techniques d'audit. Il peut s'agir d'une entité interne temporaire ou permanente (service d'audit social distinct des autres services d'audit ou de contrôle général, au sein de la direction du personnel ou des ressources humaines).

L'avantage de ce type d'audit en est le coût moins élevé (à vérifier), la connaissance du contexte de l'entreprise, règles, habitudes, par les intervenants. En revanche, se posera peut-être le problème de l'objectivité et de l'autocontrôle.

- L'audit externe :

Des cabinets, certifiés pour la plupart, sont spécialisés dans certains secteurs d'activité ou dans des types précis d'audit et proposent des audits très ciblés - d'autres proposent des prestations plus larges –en coopération avec les responsables internes.

L'intervenant extérieur est plus indépendant des hiérarchies subalternes, a une connaissance plus large de différentes pratiques et cultures d'entreprises. Il dispose de banques de données et donc de références plus nombreuses et plus fiables qu'un service interne. Il garanti en outre un haut degré de confidentialité des informations.

3. Comment se déroule