Dissertation sur le protocole d'accord préélectoral

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B) La négociation obligatoire du protocole d’accord préélectoral à l’initiative de l’employeur

Cette négociation est obligatoire ET à l’initiative de l’employeur. En cas d’immobilisme ou de refus de ce dernier, la Chambre sociale, dans un arrêt du 9 novembre 2005 affirme que les syndicats pourront demander au juge d’instance d’ordonner sous astreinte cette organisation.

C’est la loi du 20 août 2008 qui est venue modifier les formalités liées à l’invitation de négocier par l’employeur.

Avant la loi du 20 août 2008, il était conseillé d'adresser cette invitation à négocier aux intéressés au moyen d'une lettre recommandée avec accusé de réception, même si aucun texte ne l'imposait. Un affichage d'une note d'information ne pouvait suffire, sous peine d'annulation des élections. Mais il était possible d'éviter l'annulation des élections si l'employeur parvenait à prouver que les syndicats avaient eu connaissance de l'affichage de cette note, c'était le cas lorsque tous les syndicats avaient participé à la première séance de négociation.

Depuis la loi du 20 août 2008, l'employeur est tenu d'inviter les « organisations syndicales reconnues représentatives dans l'entreprise ou l'établissement, celles ayant constitué une section syndicale dans l'entreprise ou l'établissement, ainsi que les syndicats affiliés à une organisation syndicale représentative au niveau national et interprofessionnel » à négocier le protocole d'accord préélectoral au moyen d'un « courrier ». Cependant, les articles L. 2314-3 et L. 2325-4 du Code du travail n'ont pas étendu cette exigence à l'ensemble des groupements autorisés à participer aux élections : les organisations syndicales « qui satisfont aux critères de respect des valeurs républicaines et d'indépendance, légalement constituées depuis au moins deux ans et dont le champ professionnel et géographique couvre l'entreprise ou l'établissement concernés » restent informées de l'organisation des élections et invitées à négocier le protocole d'accord préélectoral, ainsi qu'à établir les listes de leurs candidats par voie d'affichage, mais l'exigence d'un courrier est de nouveau posée si ces mêmes organisations ont constitué une section syndicale dans l'entreprise ou l'établissement.

Si l’employeur oublie d’inviter une organisation syndicale représentative à la négociation, les élections sont considérées comme nulles comme l’évoque un arrêt de la Chambre sociale du 1er avril 1998. Cette nullité ne pourra être soulevée que par le syndicat victime (Chambre sociale, 24 octobre 2012).

On peut donc constater que le législateur tente donc de favoriser l’implantation de nouveaux syndicats en entreprise mais il y a un risque de démultiplier les interlocuteurs de l’employeur lors de la négociation préélectorale et de la rendre plus complexe. Cependant le critère de l’ancienneté minimale de deux ans leurs permettent de se faire connaitre et de ne pas apparaitre subitement au moment des élections.

Après avoir définis les contours du protocole d’accord préélectoral (I), il convient de voir à présent quels sont les enjeux concernant celui-ci (II)

II. Les enjeux du protocole d’accord préélectoral

Les enjeux du protocole d’accord préélectoral sont doubles. L’accord préélectoral est soumis à des exigences de validité quant aux parties signataires afin de préserver un certain équilibre entre les syndicats (A). Cependant, si ces conditions ne sont pas satisfaites, la situation n’est pas irrémédiable (B).

A) Les conditions de validité du protocole d’accord préélectoral

C’est la loi du 20 août 2008 qui a réformé les conditions de validité de l’accord préélectoral.

Avant 2008, pour être valable, un protocole d'accord préélectoral devait recueillir la signature de l'ensemble des syndicats « intéressés », c'était la manifestation du principe de l'unanimité. Ainsi, s'il était question de modifier le nombre et la composition des collèges électoraux, l'unanimité était requise par les anciens textes. En conséquence, si une organisation représentative était hostile à cette modification, il y avait lieu de ne pas appliquer l'accord qui était considéré comme nul par le juge s'il était saisi, comme l’affirmait la Chambre sociale de la Cour de Cassation le 11 octobre 1994.

Mais le problème qui s’est posé, c’est que, au cours des dernières années précédant l’entrée en vigueur de la loi du 20 août 2008, la jurisprudence avait commencé à réduire les hypothèses dans lesquelles l'unanimité était exigée, requérant seulement la double majorité dans certains cas.

C’est pour cette raison que, depuis 2008, les nouveaux articles L. 2314-3-1 et L. 2324-4-1 du Code du travail ont profondément modifié les conditions de conclusion des protocoles d'accords préélectoraux, en abandonnant le principe de l'unanimité des signatures au profit de celui d'une « double majorité ».

La validité du protocole d’accord préélectoral est désormais subordonnée à deux conditions :

- L’accord doit être signé par la « majorité des organisations syndicales ayant participé à sa négociation ».

- Parmi les signataires, il doit y avoir « des organisations syndicales représentatives ayant recueilli la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles ou, lorsque ces résultats ne sont pas disponibles, la majorité des organisations représentatives dans l'entreprise ».

Cette nouvelle condition de la double majorité s’applique ainsi pour la répartition du personnel entre les collèges et celle des sièges entre les collèges (Article L. 2314-11 et L. 2324-13 du Code du travail), pour la détermination des établissements distincts pour la mise en place des délégués du personnel et du comité d'établissement, ainsi que pour la perte de la qualité d'établissement distinct (Article L. 2314-31 et L. 2322-5 du Code du travail). Elle s'applique également à la mise en place des délégués de site (Article L. 2312-5 du Code du travail) et s'impose pour la fixation du nombre de membres du comité d'entreprise