Chambre sociale de la Cour de cassation du 10 février 2016

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effet, la Cour de cassation applique à juste titre la force obligatoire du contrat comme loi des parties (article 1134 du Code civil). Cette position, attendue, est appréciable car elle permet une sécurité contractuelle du salarié qui s’engage.

L’application du principe de faveur

La position de la Chambre sociale est protectrice du salarié. La Cour fait ici implicitement application du principe de faveur selon lequel « lorsqu’un employeur est lié par les clauses d’une convention ou d’un accord, ces clauses s’appliquent aux contrats de travail conclus avec lui, sauf stipulations plus favorables » (art. L 2254-1 du code du travail).

Or il est clair ici, que les stipulations de la convention collective sont défavorable au salarié, et surtout très dangereuses.

En effet, elles prévoit une diminution du salaire de 20% en cas de diminution du niveau du joueur et pire encore, une diminution pouvant aller au delà de ce pourcentage, si le joueur n’émet pas son désaccord dans un délais de 8 jours à compter de la réception de la proposition de diminution.

L’application du principe de faveur est un mode d’articulation qui s’explique par le caractère protecteur du droit du travail envers le salarié.

Ainsi, en l’espèce, le joueur de football n’a pas à craindre une diminution de son salaire, sans son accord, bien qu’il se voit délayés en division inférieure.

La diminution du salaire ne peut donc être effective que si la proposition de diminution reçoit un consentement exprès du salarié.

II - La nécessité du consentement exprès du salarié

La Chambre sociale rappel que sans consentement exprès la modification du salaire ne peut

avoir lieu (I) sauf disposition légale contraire qui peut limiter ce consentement, d’autant plus

fragilisé par le contexte économique actuel (II).

Le consentement peut envisageable mais primordial

La Cour de cassation considère en l’application d’une jurisprudence constante, que le contrat de travail ne peut être modifié sans l’accord du salarié (Chambre sociale de la Cour de cassation du 8 octobre 1987).

Toute modification du contrat de travail, et notamment de la rémunération contractuelle, est subordonnée à l’accord du salarié. Cet accord doit être exprès.

Pour que le consentement soit exprès il faut que la manifestation de volonté de celui qui s’engage se manifeste d’une manière apparente, par exemple par la signature d’un écrit.

L’employeur devra toujours veiller à recueillir le consentement exprès du salarié et à lui faire signer un avenant en bonne et due forme.

Le consentement du salarié ne peut résulter de la seule poursuite du contrat aux conditions modifiées et donc de l’absence d’opposition exprimée par le salarié (Cass. soc., 7 février 1990). 

Cette position de la Chambre sociale est légitime et rassurante, puisqu’elle opère un contrôle

effectif de la Cour d’appel, qui elle, en l’espèce, met de côté la force obligatoire du contrat et la

nécessité du consentement.

Les limites au consentement donné par le salarié

Toutefois, la Haute Cour énonce une réserve, l’existence d’une « disposition légale contraire ».

Or une exception est prévue par la loi en cas de proposition de modification économique

du contrat de travail puisque celle-ci est réputée acceptée si le salarié n’y a pas répondu dans le

délai d’un mois (C. trav., art. L. 1222-6).

L’existence de cette réserve légale, affirmé par la Cour de cassation entrave à la nécessité exprès

du consentement.

En effet, c’est très désavantageux pour le salarié, qui peut se voire appliquer un élément essentiel

de son contrat de travail, modifié

Pour exemple, on peut donner les accords de maintien de l’emploi et aux accords de mobilité

issus de la loi de sécurisation de l’emploi du 14 juin 2013, (art. L 2242-19 et L 5125-2 du code du

travail).

En la matière, sauf dispositions spécifiques, si le salarié ne répond pas dans un délai d’un mois à la proposition de modification, il est réputé avoir accepté l’application de l’accord à son contrat de travail.

Malheureusement, ces dernières années, le législateur intervient de plus en plus fréquemment pour limiter la capacité de résistance du contrat de travail. La prolifération de ces « dispositions légales contraires » est à craindre…

De plus, en dehors de cette hypothèse de limitation, la conjecture économique actuelle peut

amené le salarié à accepter tout et n’importe quoi de son employeur, y compris une diminution de

son salaire, par peur de conserver son emploi.