Cas le Centre hospitalier des Roseaux

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Définition de la problématique

Le manque de règles et d’encadrement au Centre hospitalier des Roseaux est tributaire d’un total laisser-aller quant à la discipline et à l’organisation du travail et le manque d’éthique ainsi que de professionnalisme de plusieurs salariés contribue à la détérioration de la qualité des soins offerts. Ainsi, les comportements laxistes de plusieurs salariés du Centre, incluant les passages à l’acte, les absences répétées pour diverses raisons et les délais d’exécution des directives révèlent un certain malaise qui est à l’origine d’un conflit larvé entre les acteurs de l’organisation (Pastor, 2011 :25). Ce type de conflit est fortement négatif au niveau de l’ambiance de travail, du rendement des salariés et de l’énergie dépensée par les cadres et leurs subordonnés en raison que chacun préfère garder le silence au profit d’un semblant d’harmonie. Ainsi, les fauteurs de troubles ne sont pas clairement identifiés même si la situation problématique est connue de tous (Pastor, 2011 : 25). Par ailleurs, la problématique du Centre est accentuée par le fait que dans une organisation professionnelle, le rapport de force des acteurs de changement (DRH, cadres, etc.) est limité au niveau du pouvoir car les ordres professionnels régissent fortement les professions du secteur de la santé au niveau technique (Pastor, 2011 : 96). Par ailleurs, la vision politisée et l’aveuglement de la direction du Centre hospitalier Des Roseaux par rapports à certains manquements graves favorisent une culture de permissivité et contribue à généraliser le laxisme (Rondeau, 1990 :511). Une telle culture se défini par «une grande tolérance à l’égard des attitudes non conformistes» et est souvent associée au secteur public (Dictionnaire Larousse, 2013). Enfin, le contexte problématique de laxisme et de permissivité qui règne au Centre est aussi accentué par la banalisation de plusieurs manquements ou fautes graves par la direction en raison de leur crainte face à la médiatisation et cela se reflète sur les salariés.

Causes en lien avec la problématique

Certaines actions ont contribuées à renforcir et étendre cette problématique, d’abord, le manque de support des cadres de 1er niveau par la direction et l’absence de norme et d’encadrement par l’entremise de règles communes ont accentué la problématique au niveau du comportement des employés. De plus, l’absence d’évaluation du rendement ne permet pas de faire un suivi au niveau des compétences et attitudes et est également tributaire du manque de reconnaissance qu’estiment plusieurs salariés. Puis, la pénurie de main-d’œuvre dans le domaine de la santé a eu pour effet de faiblir le processus de dotation et plusieurs embauches ont été effectuées malgré que plusieurs candidats ne répondaient pas aux exigences des postes. De plus, les nombreuses coupures budgétaires des dernières années ont suscité des tensions entre le personnel et ont accentué la problématique de laxisme et de permissivité. L’inexistence de mesure disciplinaire en cas de manquement témoigne de la mauvaise gestion des cadres et incite les salariés à se laisser aller. Enfin, le Centre hospitalier des Roseaux œuvre à travers l’appareil gouvernemental québécois et la vision politisée de la direction fait en sorte que la haute direction ferme parfois les yeux sur des fautes ou manquements graves afin d’éviter la médiatisation de l’évènement et d’ainsi entacher la réputation de l’organisation. Enfin la mauvaise gestion de l’ancienne DSI a contribué au climat de permissivité du Centre et plus fortement, à étendre le laxisme à une majorité de salariés.

Conséquences en lien avec la problématique

Un tel contexte de laxisme et de permissivité dans un établissement de santé tel que le Centre hospitalier des Roseaux a certainement bien des effets négatifs sur l’organisation. En effet, même si la qualité des soins a déjà commencée à se détériorer, dans l’éventualité où le contexte de travail ne change pas, la productivité des salariés et la qualité des soins risquent de diminuer davantage et de manière croissante. De plus, des risques de poursuites et de plaintes de la part des patients pourraient devenir chose courante et une telle situation serait en mesure de ternir l’image de l’organisation. Par conséquent, une diminution de la capacité d’attraction et de rétention des employés ainsi qu’une augmentation de l’absentéisme et du roulement de la main-d’œuvre pourraient définir le contexte dans lequel le Centre risque de ses situer. Enfin, l’éclatement de ce conflit pourrait avoir des répercussions majeures sur le Centre à plusieurs niveaux (relations de travail, conflits internes, images, qualité des soins, etc.).

Inventaire de solutions, hypothèses possibles

Critères de décision

- Le temps (rapidité);

- La transparence;

- L’amélioration de la qualité des soins;

- Les coûts;

- Respect de la déontologie;

- Image de l’organisation.

Hypothèses

1. Démission de la nouvelle directrice des soins infirmiers Mme. Marchal.

Avantages

- Détournement du conflit et des discussions;

- Les salariés fauteurs de troubles sont satisfaits.

Inconvénients

- Le laxisme et le climat de permissivité perdurent et le nombre de plaintes augmentent;

- Risque de médiatisation négative si Mme. Marchal parle à la presse;

- Risque d’abandon par le Centre de la tentative de résolution du conflit;

- Abandon par Mme. Marchal de ses positions et de ses intérêts.

2. Rendre public les fautes et manquements éthiques des salariés aux ordres d’éthique de la santé dans le but que la médiatisation oblige à effectuer des changements.

Avantages

- Risque que les ordres et associations professionnels émettent des sanctions et que le Centre applique des mesures disciplinaires afin de préserver son