Adm 1002 Securiplus

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 La discipline :

« Lorsqu’un défaut de discipline se manifeste […], il ne faut point se borner à en rejeter négligemment la responsabilité sur le mauvais état des troupes, la plupart du temps, le mal résulte de l’incapacité des chefs. » [6] M.Blanchette jette tout le blâme sur les employés. La question qu’il devrait se poser lui-même est de savoir qu’elles sont, en premier lieu, ses responsabilités et devoirs envers ses employés.

 L’unité de commandement

Ce principe semble respecté, car personne n’interfère avec les subordonnés de M.Blanchette. Les employés qui ont des problématiques se réfèrent à celui-ci.

Par exemple, lorsque Marie-Line Briens lui mentionne qu’elle comprend mal.

 La rémunération

Cet aspect n’est pas abordé, donc on peut supposé que la rémunération ne semble pas problématique chez Sécuriplus.

 La hiérarchie

Avec la mise en place d’un organigramme bien défini et qu’il ne semble pas y avoir d’insubordination, la hiérarchie semble claire et bien respectée.

 L’ordre

Avec les difficultés apparentes, il y a assurément une remise à l’ordre à effectuer. Est-ce que chaque employé est à sa place? Est-ce que le recrutement a été bien fait ? Prenons le cas de Marie-Line Briens, qui même après trois années d’expérience, semble éprouver des difficultés. L’ordre exige une connaissance exacte des besoins de l’entreprise au moment de faire l’embauche du personnel. Peut-être aussi que les besoins ont changé au cours des années. Ce principe semble être en défaut dans l’entreprise.

 L’équité

La justice ne semble pas toujours la priorité de M. Blanchette. Il jette le blâme sur les employés sans prendre une infime partie du blâme. Pourquoi ce serait aux employés d’avoir des conséquences (lorsque M.Blanchette les menace de leur faire perdre leurs emplois) ? La définition de l’équité : « L’équité, du latin aequitas, désigne une forme d’égalité ou de juste traitement. Elle appelle des notions de justice naturelle et d’éthique, dans l’appréciation par tous et chacun de ce qui est dû à chacun ; au-delà des seules règles du droit en vigueur» [7].

 La stabilité du personnel

Les commis du service de M. Blanchette semblent avoir une certaine stabilité d’emploi. Cependant, nous lisons «…M. Blanchette commençait à penser qu’il lui faudrait congédier quelques-uns de ses employés pour donner un avertissement sérieux aux autres. » [8] Et il dit « J’entends bien changer les choses et améliorer la performance autour d’ici et tant pis s’il faut congédier chacun des commis du service pour y arriver! » [9] Le principe est clair selon Fayol, la stabilité du personnel est un facteur de succès pour une entreprise. M. Blanchette ne devrait pas négliger l’expérience de ses employés.

 L’initiative

Ce principe n’est pas suivi, car M. Blanchette ne laisse pas la chance au personnel d’intervenir lors de la vérification par la firme indépendante. En fait, les employés n’ont tout simplement pas mis au courant de cette étude. Pourtant, laisser la parole à ses subordonnés afin d’expliquer et d’aider aux pistes de solutions serait probablement un très bon moyen d’éliminer plusieurs erreurs et d’améliorer le travail de tous.

 L’union du personnel

Plusieurs communications effectuées par courriel. Selon Fayol, on évite les discordes par des communications verbales plutôt qu’écrites. Les communications verbales sont claires, rapides et moins exposées aux mauvaises interprétations. Ce principe n’est nettement pas respecté chez Sécuriplus, surtout avec le ton agressif des mémos de M. Blanchette, tel que : « je les ai également informés que j’avais fini de trouver des excuses pour justifier leur mauvais travail auprès de la direction. » [10]

À la lumière de cette analyse, il est difficile de savoir si l’entreprise Sécuriplus n’adhère pas aux principes administratifs de Fayol. À mon avis, la division réclamation/médicament, non !

Question 3

Le modèle participatif

M. Blanchette est clairement autoritaire, doit améliorer ses relations interpersonnelles avec ses subordonnés, encourager la participation et assurer l’harmonie afin d’identifier son équipe au modèle participatif. La façon de penser de M. Blanchette s’éloigne clairement des principes mis en lumière par le courant de pensée behavioriste. Le mouvement préconise ceci : « l’être humain et ses besoins sociaux sont le moteur de la productivité. » [11]

La productivité chez Sécuriplus laisse grandement à désirer, car le nombre d’employés semble suffisant, mais ceux-ci traitent approximativement 19% moins de réclamations que leurs concurrents. Avec l’attitude négative et agressive de M. Blanchette, peut-être que les employés ont perdu le cœur à l’ouvrage.

Lors de l’analyse par la firme externe, il est malheureux de savoir qu’aucun employé n’a été mis au courant. Il s’agit d’un manque de transparence et pis encore, M. Blanchette n’en a que pour ses intérêts personnels. « La direction ne serait pas exactement satisfaite de moi si une telle chose devait s’ébruiter et mon service aurait encore plus mauvaise réputation en haut lieu.» Les intérêts personnels devraient être les mêmes que les intérêts de l’entreprise. Le succès, mais pas à n’importe quel prix! Terminé le temps où les bien-êtres physique et psychologique des employés étaient laissés pour contre. Le mouvement des relations humaines et le modèle participatif ont pris naissance en réaction aux courants formels, qui déshumanisent l’employé et le considèrent comme un automate.

L’expérience Hawthorne de la Western Electric prouve que « l’amélioration des relations humaines a permis d’accroître la productivité […] la productivité dépend du moral et de la satisfaction des membres au sein du groupe. » [12]

Premièrement, M. Blanchette et ses supérieurs (dans un cas majeur comme celui-ci, M. Blanchette a assurément besoin d’aide pour gérer la crise) devraient écouter