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Cas Fondament en évaluation des postes et rémunération : Conception et gestion d’un systéme de rémunération chez Registred Inc.

Par   •  24 Août 2017  •  3 467 Mots (14 Pages)  •  127 Vues

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plus elevées, variant entre 831 et 1000 points

Il faut noter que l’écart de 120 points se doit de correspondre aux attentes organisationnelles en respectant la perception de valeur égale des emplois selon les résultats obtenus.

Donc tous les emplois que se retrouve dans chaque classe seront liés à une même échelle salariale.

Il faut dire que toutes les décisions ont été prises par consensus entre les membres de notre équipe

La difficulté lors de la détermination du pointage des postes est d’arriver à un accord sur la façon d’évaluer les sous facteurs suivants: dextérité, communication, effort intellectuel, attention sensoriel et inconvénients. Puisque ceux-ci étant de nature plus subjective que celui de la formation, chacun a un taux de sensibilité différent.

3. Structure Salariale

Maintenant que nous avons comparez les postes à l’interne entre eux. Il nous manque pour obtenir et garder la motivation des employés à ce comparer au marché. En effet un employé qui fait des recherche et qui se rend compte qu’il aurait un meilleur salaire ailleurs est un employé insatisfait.

Bien sûre dans le cas de Registred, le nombre d’employés ayant augmenter grandement ses dernières années, nous avons choisis d’être à la remorque du marché puisque le coût d’augmentation de la masse salariale est trop importante pour les moyens de cette entreprise. De plus elle devra s’effectuer sur plusieurs années. Les données choisis ont également tenus compte de la grosseur de l’entreprise pour des fins comparatifs. La grande entreprise offrant des salaires plus élevés mais étant peu nombreuse au Québec.

Au moment de l’analyse des postes, nous nous rendons compte que les postes de gestion dans l’entreprise son occupé par des hommes en majorité, et comme c’est le cas partout au Québec. Registred Inc. n’est pas différentes des autres entreprises et comme les postes ont été évalué selon la méthode des points facteurs offert par la commission de l’équité salariale, les échelles salariales nous convient par rapport à ce critère.

3.1 Analyse de la compétitivité et politique salariale

Vous trouverez plus bas le graphique de la comparaison des salaires pour des postes similaires au marché. Vous constaterez que Registred Inc est plus bas que le marché pour la plupart des postes.

3.1.1 Conclusions possibles

Registred Inc ayant pris de l’expansion ces dernières années demeure un petite entreprise. Comme dans les majorité des petites entreprises lors de l’analyse de poste, on se rend compte qu’il y a des postes fait sur mesure pour l’entreprise. Contrairement a certain poste de référence comme programmeur -analyste ou réceptionniste. Chaque poste a été comparer au poste du même titre au marché et s’en sont suivi des ajustements soit vers un poste plus haut dans l’organigramme dans la structure su marché externe de l’emploi ou un poste plus bas.

3.2 Proposition d’une politique salariale

Afin de s’assurer d’être au moins à la remorque du marché de l’emploi, nous avons ajusté le taux de contrôle afin d’obtenir un salaire semblable aux employés qui ont atteint un rendement de 100% de leur capacité.

3.3 Paramètres de conception de la structure salariale :

Lors de la conception de la structure salariale, nous avons eu à déterminer les éléments suivants : les taux de contrôle de chaque classe. Ces taux doivent représenter les salaires que doivent recevoir un employé qui atteint 100% de ses capacités dans son poste. Habituellement cela arrive entre les neufs mois et un an de travail. Une fois que ces taux sont établis, on peut calculer les taux intermédiaires, les taux mini et maxi de chaque classe. Tous ces taux doivent tenir compte d’une progression habituelle et constante des employés. Pour calculer ces taux, on utilise un pourcentage de entre 80% et 120%. Dans, un deuxième temps, on doit évaluer l’étendue ainsi que le taux de chevauchement entre chaque classe. Le but est d’avoir un taux de chevauchement ideal entre les différents classes.

4. Contribuitions des employés et ajustements salariaux chez Registred Inc.

Après avoir fait des ajustements salariaux pour certains employés de RI, nous avons décidé d’analyser sa rémunération individuelle. Notre constat était que le salaire de certains employés se situe en deçà des salaires minimum se trouvant dans la structure salariale et le salaire d’autres se situe en-dessus des salaires maximum de la structure salariale.

Nous avons décidé de faire le réajustement à cette situation afin de respecter l’équité individuelle : pour les salaires qui sont en-deçà du taux minimum, nous nous sommes basés sur les critères de l’équité interne : l’ancienneté et la performance. En d’autres mots, si l’employé dont le salaire est en-deçà du salaire minimum dans la nouvelle structure, nous avons augmenté le salaire en l’amenant au niveau minimum de l’échelle si l’ancienneté et la performance la justifie. Mais quand même, pour certains employés, leur salaire reste en-deçà du salaire minimum à cause de leur niveau de performance de l’année précédente et les contraintes budgétaires de notre entreprise.

Si le salaire de l’employé est au-delà du salaire prévu par la nouvelle échelle, mais qu’il est en deçà du maximum, nous avons gelé son salaire, jusqu’à ce que l’échelle salariale le rattrape soit à la suite d’une augmentation générale de salaire où de l’augmentation de ses années de services dans l’entreprise.

Lors de notre analyse, nous avons rencontré une autre situation, c’est quand le salaire de l’employé dépasse le salaire minimum. Le ratio comparatif des employés dans les limites de l’échelle salariale peut varier de 0,80 à 1,2 (ou de 80% de 120%). Dans notre cas, le ratio comparatif était dans les limites de l’échelle salariale ayant minimum moins de 20% de taux de contrôle. Le ratio comparatif de certains employés comme Aline et Marc étaient moins de 80% du taux de contrôle. Cela nous permet de conclure que les employés reçoivent les salaires bas et que la politique salariale ne tient compte leur niveau des éléments pertinents de la contribution des employés dans l’ajustement salarial.

Dans ce cas, plusieurs solutions ont été considérées soit

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