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Le management des compétences

Par   •  13 Mars 2018  •  1 651 Mots (7 Pages)  •  12 Vues

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- Selon vous, pourquoi la question de l'expériences et des âgés est-elles importante ?

La question de l’expérience et de l’âge est importante afin de pouvoir analyser les différents métiers au sein de l’entreprise et de les gérer selon l’expérience et l’âge des salariés, leurs qualifications, leurs forces physiques, leurs expérience, leurs anciennetés, ect…

Les personnes plus âgées, doivent transmettre leur savoir aux jeunes générations.

- La mise en œuvre du management des compétences

Document 9 :

- Comment Bricoman s'y prend-il pour repérer ses besoins en compétences ?

Bricoman à deux méthodes pour repérer ses besoins en compétences.

Le premier concernant le niveau individuel est l’entretien annuel d’évaluation avec le salarié qui permet une source essentielle d’échanges. Le deuxième au niveau collectif Bricoman mets en place des enquêtes de satisfaction auprès de l’ensemble de ces collaborateurs ils sont invités à se prononcer anonymement sur différents sujets.

- Précisez la démarche mise en œuvre et présentez-en les intérêts.

La démarche mise en œuvre par Bricoman est la création d’une école des métiers interne qui permettra de former des profils suffisamment qualifiés et formés à leurs métiers, de former les collaborateurs de demain, à leurs marchés, à leurs métiers, à leurs produits.

Les intérêts sont d’avoir des profils qualifiés et formés au métier de la société Bricoman, de forcer leurs équipes avec des personnels à l’aise dans leurs missions et donc crédibles.

De peut-être créer une plateforme mixte, d’échanges de bonnes pratiques, de partage de compétences.

Document 10 :

- Quel intérêt présente le parcours de formation proposé par Allianz à ses managers ?

L’intérêt que présente le parcours de formation proposé par Allianz à ses managers est d’encourager les managers au passage à l’action en situation de travail après un séminaire de formation, il permet d’éviter la coupure souvent observée entre l’enthousiasme suscité en séminaire et le retour au bureau et vise à optimiser la mise en pratique des notions abordées.

Dans le cadre des séminaires, les salariés sont face à face avec les formateurs. Et il y a les cours à distance (une plate forme de formation).

Document 11/12 :

- Comment les PME telles que Kerys peuvent-elles s'y prendre pour recruter ?

Difficultés rencontrés : Attirer des candidats par manque de notoriété sur le marché du travail. On ne définie pas les compétences recherchés. Pas de procédure de recrutement, pas de mode d'emploi ou bien des personnes qui font le recrutement.

Les PME telles que Keyrus peuvent pour recruter peuvent communiqué leurs annonces d’embauche ou accueillir des stagiaires en vue de se constituer un vivier de futurs embauchés.

Document 13 :

- Définissez les notions de mobilité interne et de mobilité verticale évoquées par le document.

La mobilité interne est le changement de poste de travail, de métier, de fonction au sein de la même entreprise ou du même groupe. Elle peut permettre au travailleur d'acquérir des compétences, qui seront profitables, aussi bien pour lui que pour son employeur (peut très bien changé de zone géographique).

La mobilité verticale, est caractérisée par les évolutions hiérarchiques des travailleurs dans l'organisation. Elle est assimilée à la carrière et est synonyme de progression. Elle est acquise par la promotion interne, le recrutement interne et la valorisation des compétences acquises.

- Montrez que la mobilité interne profite autant au salarié qu'a l'entreprise.

La mobilité interne profite autant au salarié qu’à l’entreprise car elle permet au salarié d’acquérir de nouvelles compétences, il s’ouvre des perspective, il y a une nouvelle motivation et l’entreprise n’a pas à mobiliser des ressources pour chercher à l’extérieur ce qu’elle possède en interne. Elle n’a pas besoin d’embaucher un nouveau salarié pour un nouveau poste, car c’est le salarié déjà présent dans l’entreprise. Mais aussi une réduction des risques.

- Quelles sont les conditions de succès d'une gestion des compétences basées sur la mobilité interne ?

Les conditions de succès d’une gestion des compétences basées sur la mobilité interne et l’accord entre l’entreprise et le salarié, que le salarié soit d’accord et comprenne pourquoi il faut qu’il accroît ses compétences, quelle est l’intérêt pour l’entreprise. Le succès est la compréhension et la coopération du salarié/entreprise (Le salarié doit s'impliquer dans le projet).

Document 14 :

Les étapes d’un recrutement :

- Définir le poste à pouvoir et les attentes par rapport à ce poste au niveau des compétences professionnelles, techniques et comportementales

- Lancer le recrutement (communiquer sur le poste à pourvoir)

- Etablir une pré-sélection à partir du CV et lettre de motivation

- Rencontrer les candidats retenus

- Vendre son entreprise

- Donner envie au candidat de rejoindre l’entreprise

- Valider les compétences techniques de la personne reçue

- Valider par un contrôle de références auprès d’entreprises dans lesquelles le candidat a déjà travaillé

- Prendre sa décision

- Contacter le candidat même s’il n’est pas retenu

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