Adm 1015 tn1, le processus des affaires

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En terminant, nous avons pu constater que la planification des ressources humaines est nécessaire au bon fonctionnement de l’entreprise à long terme. Cela doit se faire régulièrement, que ce soit lorsque nous dénotons un problème, lorsqu’un nouveau plan stratégique est mis en place ou même tout simplement pour faire un suivi et s’assurer que même si des changements hors de notre contrôle surgissait, les employés seraient en mesure de faire face.

Question 3

Tout d’abord, il faut bien différencier la stratégie d’affaires et les tactiques d’affaires. La stratégie d’affaires est utilisée pour déterminer, comment l’entreprise va atteindre l’objectif qu’elle se sera fixé. Tandis que les tactiques d’affaires, c’est les actions utilisées pour concrétiser la stratégie mise en place par l’entreprise. Également, une stratégie est généralement mise en place pour une assez longue période, bien qu’elle peut être modifiée au besoin, cela s’avère plutôt laborieux. Quant à elle, les tactiques d’affaires ce sont des opérations qui s’effectuent dans un court laps de temps et elles sont modifiables au besoin pour mieux servir la stratégie, puisque les tactiques d’affaires servent à obtenir une valeur ajoutée sur le marché.

Puisque les opérations sont effectuées par les employés, il est nécessaire de s’assurer qu’ils sont en mesure de répondre aux exigences des opérations à faire. C’est à ce moment-là que les fonctions du professionnel des ressources humaines à toute son importance. Il doit s’assurer que le personnel est en mesure de répondre aux exigences des opérations mises en place. Si tel n’est pas le cas, il peut envisager l’embauche ou de la formation pour s’assurer que les travailleurs seront performants.

Également, dans le souci d’augmenter l’efficacité, le professionnel des ressources humaines peut évaluer les compétences de chaque employé, ainsi que les multiples tâches attribuées aux différents postes pour ensuite assigner l’employé le plus compétent à chaque poste.

Toutefois, avant toute chose, il est indispensable de faire un inventaire des ressources humaines. Établir les départs possibles et les absences prolongés, permettra une meilleure planification sur le long terme pour répondre aux différents besoins de la mise en place des tactiques d’affaires.

Ce sont pour toutes ces raisons qu’il est indispensable que la gestion des ressources humaines soit impliquée dans l’élaboration du plan d’affaires. En étant incluse dans le processus, la gestion des ressources humaines est en mesure de répondre adéquatement aux besoins de l’entreprise pour être le plus efficace possible. Car toutes les étapes de planification décrites plus haut, consistent à une valeur ajoutée pour l’entreprise et la gestion des ressources humaines.

En effet, en ayant une gestion des ressources humaines efficace, la satisfaction au travail du personnel augmentera. Puisque la satisfaction augmente, ceux-ci seront plus motivés, efficaces et auront une meilleure collaboration pour la réalisation du plan d’affaires. Cela donne donc une valeur ajoutée à l’entreprise, ainsi qu’au niveau de la gestion des ressources humaines.

Essentiellement, les gestionnaires mettent en place les tactiques d’affaires pour la réalisation de leur stratégie dans le cadre de leur plan d’affaires. Avec cet outil, la gestion des ressources humaines est en mesure d’analyser les différentes lacunes auxquels l’entreprise fera face pour l’accomplissement de ce plan. En connaissant les lacunes, le professionnel de la gestion des ressources humaines pourra rectifier la situation en procédant aux diverses analyses expliquées ci-haut. Plus la gestion des ressources humaines sera efficace, plus les employés et l’entreprise seront efficaces et concurrentiels au sein de leur marché d’activité. C’est ce que l’on appelle une valeur ajoutée.

Question 4

Madame Codsi, commence son vidéo par nous parler des influences que la gestion des ressources humaines peut avoir au sein des entreprises. Les qualités que les professionnels en gestion des ressources humaines doivent posséder pour être influents, ainsi que leur façon d’entrer en relation avec les membres de la gestion et les employés. Elle mentionne également la valeur ajoutée que le partenaire des ressources humaines en soit un généraliste, mais non obligatoire. De plus, madame Codsi évoque la nécessité que les programmes en ressources humaines soient alignés avec le plan d’affaires établi et la façon pour y arriver.

Tout d’abord, madame Codsi nomme deux éléments qui pourraient donner un pouvoir d’influence à la gestion des ressources humaines au sein d’une organisation. Ils réussissent à être influents lorsqu’ils sont crédibles aux yeux des membres de la gestion et des employés et lorsque les employés ont confiance envers les gestionnaires des ressources humaines.

Également, la façon dont ils communiquent avec les gestionnaires des opérations est importante. La relation entre eux se doit d’être une relation de partenariat. Les gestionnaires des ressources humaines doivent savoir écouter et inspirer confiance. Ils doivent avoir du courage, pour tenir leur bout lors de changement au sein de l’organisation qui ne fait pas l’unanimité. Mais également du jugement pour revenir sur une décision s’ils se rendent compte que celle-ci n’est pas adéquate. Ils doivent être perçus comme des conseillers, à qui nous demandons conseils pour la réalisation d’objectif, pour mieux adapter le programme des ressources humaines au plan d’affaires.

Madame Codsi indique qu’il n’est pas nécessaire d’être généraliste pour faire un bon gestionnaire des ressources humaines, même si cela est assez tendance. Un spécialiste peut très bien faire le travail, pourvu qu’il fasse des liens avec le plan des affaires et qu’il soit ouvert aux autres fonctions des ressources humaines et pas seulement sa spécialité.

Pour terminer, les programmes des ressources humaines se doivent d’être alignés avec le plan d’affaires. Pour se faire, une analyse des besoins en ressources humaines sera faite à l’aide du plan d’affaires.

Il existerait six compétences recherchées chez le professionnel des ressources humaines selon Ulrich et Johnson (2008). Le premier en liste, est que le professionnel des ressources humaines se doit d’être un acteur crédible. C’est-à-dire quelqu’un qui inspire confiance, qui a des idées et qui n’hésitera pas à offrir son point

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