L'employeur doit justifier les differences de traitement au sein d'une même catégorie pro

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La différence de fondement de l’obligation de transfert justifie ainsi, selon la Cour de cassation, de suivre des solutions différentes en matière d’égalité de traitement des salariés.

Lorsque le transfert des contrats de travail résulte de l'application de l'article L. 1224-1 du code du travail, la différence de traitement qui en résulte est justifiée par ce texte.

Qu'en est-il en cas de transfert « conventionnel », c'est-à-dire par le jeu de la convention collective ?

La Cour de cassation confirme ainsi que :

-en cas de transfert conventionnel de salariés, l’employeur est tenu d’appliquer pleinement le principe d’égalité de traitement (cass. soc. 15 janvier 2014

-alors que, en cas de transfert légal, l’obligation à laquelle il est légalement tenu, de maintenir les droits des salariés au jour du transfert, justifie la différence de traitement qui en résulte par rapport aux autres salariés (cass. soc. 11 janvier 2012).

Confirmant les termes d'une précédente décision rendue dans une affaire d'un contrat de concession d'un marché de l'eau, la Chambre sociale refuse d'entériner la différence de traitement résultant de l'application du maintien volontaire des avantages dont bénéficiaient les salariés antérieurement, ce qui ne va pas de soi (2).

L’article L.1224-1 du Code du travail dispose : « Lorsque survient une modification dans la situation juridique de l’employeur, notamment par succession, vente, fusion, transformation du fonds, mise en société de l’entreprise, tous les contrats de travail en cours au jour de la modification subsistent entre le nouvel employeur et le personnel de l’entreprise ».

Correction ;

Cet arret a été confirmé par une Decision du 16 sept 2015

1224-1 : quand modification de la situation juridique de l'employeur l'ent accueillante est obligé de maintenair les contarts de travail.

Donc les convention et accord colectifs de l'entreprises sortantes sont dénonces car l'employeur accueillant né'tait pas parti quand ca a été signé.

La dénonciation donc 3 mois de préavis plus 12 mois de survie. Si pas d'accord de substitution a l'issue de cette période on a des avantages individuels acquis. Donc les salariés qui beneficiaient de l'avantage issu de l'accord avant la dénonciation continuent a en beneficier.

Par contre si un salarié est embauché pendant la periode de dénonciation, il beneficie de l'avantage pendant la periode de survie mais a la fin de la période il n'en beneficie pas.

Arret Cour de cassation 15 mai 2001

Si l'avantage est contractualisé on se pose pas la question.

Ici c'est que si l'avantage résulte d'une Conv coll.

La maintient d'une prime au seul salarié transféré par application d'une norme conventionnelle est il justifié au regarde du principe d'égalité de traitement ?

1) Une application du principe d'égalité de traitement au transfert conventionnel du contrat de travail

A) l'application de la loi comme critère objectif

B)l'application d'un acte juridique comme critère insuffisant

2) Une application du principe d'égalité de traitement controveré

A)l'absence de compensation d'un prejudice spécifique

B) les effets innoportuns d'une telle jurisrudence.