Évolution du marché du cacao cned

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dans la gestion des ressources, le développement d’une économie cacaoyère durable avec une concurrence saine, un partenariat privé-public, un recensement des producteurs et l’organisation de la profession. De plus l’avenir de la filière du cacao passe par une amélioration de la qualité, des dispositifs de valorisations de la qualités sont mis en place tels les labels «  commerce équitable » et « cacao biologique » pour laquelle la demande est fortement croissante.

Le marché du cacao est un marché complexe, l’intervention de l’État est nécessaire pour régler les défaillances et éviter une pénurie de cacao d’ici 2020.

Deuxième partie - Droit .

Dossier 1

Question 1 :

Les faits : Monsieur ROYLE à embauché Monsieur Pierre BESRO en cdd du 25 mars au 25 mai pour remplacer un arrête de travail de 2 mois, Monsieur ROYLE convoque le 15 avril Monsieur BESRO pour signé le contrat, mais Monsieur BESRO refuse de signer car il prétend être embauché en CDI

Le problème juridique : Monsieur BESRO est-il en droit d’affirmer que son contrat de travail est à durée indéterminée ?

Les règles juridiques : Le recours au CDD n’est possibles que dans les cas prévus par la loi. Le remplacement d’un salarié absent est un motif de recours au CDD. Le CDD doit êtres écrit et remis au plus tard dans les deux jours ouvrables suivant l’embauche ( article L1242-12 et L1242-13 du code du travail). Sa transmission dépassant ce délais équivaut à une absence d’écrit qui entraine la recalcifications du contrat en CDI.

La solution applicable au cas : Monsieur ROYLE était en droit d’avoir recours au CDD pourrez remplacer son salarié absent pendant deux mois, mais la transmission tardive du contrat à Monsieur BESRO ( trois semaines apéro son embauche), quand bien même ce contrat avait était établi dans le délai légal, entraine la recalcification du contrat en CDI. Monsieur BESRO est donc en droit de prétendre qu’il à été embauché en CDI.

Question 2 :

Monsieur ROYLE

Je vous communique mon travail en ce qui concerne les règle et les procédure à respecter en ce qui concerne la clause de mobilité si votre projet de déménagement en périphérie de notre ville venait à se concrétiser.

-D’après l’article 1134 du code civil « Les conventions légalement formées tiennes lieu de loi à ceux qui les ont faites. Elles en peuvent être révoquées que de leurs consentements mutuels, ou pour les causes que la loi autorise. Elles doivent être exécutées de bonne foi ». donc vous pouvez introduite une clause de mobilité dans tout les nouveaux contrat, mais vous devez respecter les règles de validité.

Voici les règles de validité à respecter pour introduire et mettre en oeuvre une clause de mobilité dans les nouveau contrats:

-Délimiter précisément une zone géographique: Ni la loi, ni la jurisprudence ne fixent de limite au périmètre de la zone de mobilité, vous pouvez donc librement définir l’étendu de cette zone en fonction des besoin de l’entreprise, mais elle doit être clairement circonscrite, et limité, dans le cas contraire la clause est nulle.

-Pas de modification unilatérale de votre part : Le contenu de la clause ne vous confère pas de pouvoir d’en étendre unilatéralement la portée. En cas de changement, une fois la clause signée, vous pourrai modifier la zone géographique avec l’accord des salariés, puisqu’elle encoure la modification du contrat.

-Être de bonne foi et sans abus : Vous êtes tenu d’exécuter de bonne foi le contrat de travail et de ne pas abuser du droit qui lui est reconnu de mettre en oeuvre une clause de mobilité

En ce qui concerne la procédure à suivre envers les salariés déjà embauchée sans cette clause de mobilité, c’est différent. Insérer une clause de mobilité dans un contrat en cour est une modification de contrat. D’après l’article L.1222-6 du code du travail « Lorsque l’employeur envisage la modification d’un élément essentiel du contrat de travail pour l’un des motifs économiques énoncé à l’article L.1233-3, il en fait la proposition au salarié par lette recommandé avec avis de réception pour faire connaitre son refus. A défaut de réponse dans le délia d’un moi, le salarié est réputé a accepter la modification proposée » Vous devez donc envoyer une lettre recommandé avec avis de réception aux salariés. ensuite après le délai d’un moi, vous pourrai considérer, pour les salarié qui n’ont pas donnée de réponse, que leurs silence valent acceptation. Si les salariés refusent cette modification, vous pouvez les licencier pour le motif économique de la proposition.

Dossier 2 :

Question 1 :

Les faits : Afin de passer la période difficile Monsieur ROYLE voudrait élaborée une nouvelle modalité de calcul du remboursement des frais de déplacements des salariés sur le site des clients. Mais ceci seras moins favorable aux salarié que le mode de calcule prévu dans la convention de branche.

Le problème juridique : Le syndicats « force de travail » qui a recueilli 45% des suffrages aux dernière élections professionnelles, prétend que cette négociation est illégale

Les règles juridiques : En matière de négociation collective, il existe de nombreuse dérogations au principe de hiérarchie des textes. Ainsi, un accord d’entreprise peut être moins favorable aux salariés qu’une convention de branches si cette dernière ne l’interdit pas et sauf dans quatre domaines (salaires minimum, classification des emplois, protection sociale et mutualisation des fonds de la formation professionnelle).

Les solution applicables au cas : Le propos de « force de travail » est enfoncé, puisque visiblement la convention de branche prévoit une formule de calcul des remboursements de frais sans toutefois interdire expressément de déroger à la formule. Par ailleurs l’objet de l’accord que souhaite négocier Monsieur ROYLE ne fait pas partie des questures domaines sur lesquels il n’est pas possible de déroger

Question 2 :

Les faits : Le syndicats « forces de travail » est opposé à ce texte, et le syndicat « force de proposition » qui a recueilli 40% des votes aux dernières élections