L’organisation vue comme un instrument de domination

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où elle était établie, la compagnie Metavie ne se préoccupait pas beaucoup de la concurrence, cela ne faisait pas partie des plans et de la structure de l’entreprise. Son but premier était d’offrir un service télévisuel de très bonne qualité. Cependant, elle a dû faire des changements afin de demeurer chef de file dans le domaine. Ces changements ne sont pas dus aux changements de l’environnement telle l’augmentation de la concurrence, mais plutôt à un changement d’identité complet. Elle devint alors une compagnie offrant plus qu’un simple service de télévision, mais également un service d’internet et de téléphonie numérique. On peut donc dire qu’elle a fait preuve d’une sagesse systémique, dans la mesure où elle a facilité les changements dans la transformation de son identité. Si nous regardons cela d’un autre angle, nous pouvons identifier les problèmes de la compagnie à partir de la « logique de la causalité mutuelle ». En effet, ce vouloir d’agrandir et d’améliorer le réseau ne faisait qu’augmenter les coûts de production et laissaient de côté les besoins de la clientèle. Les dirigeants se sont rendu compte trop tard de ce cercle vicieux et cette force qu’était l’expansion et la qualité de leurs produits devenaient alors beaucoup trop grosses pour ce que le client avait de besoin et surtout de plus en plus dispendieux à acquérir.

La « logique du changement dialectique » peut également être utile dans le contexte de l’entreprise Metavie, afin de comprendre et déterminer les changements qui se sont produits dans la compagnie. Cette logique stipule qu’un phénomène engendre toujours son contraire, occasionnant ainsi des tensions permanentes dans l’organisation et dans la vie sociale en général. Nous pouvons voir par exemple que le fait d’investir dans l’agrandissement de son réseau et dans son amélioration avait des avantages, mais également des inconvénients. Ces changements permettaient la possibilité d’augmenter son bassin de clients et d’offrir des services à la fine pointe de la technologie. Cependant, les clients n’avaient pas ce besoin à l’époque et ce service s’adressait surtout à un petit bassin de personnes. Autre point négatif, le budget était alors grandement affecté pour offrir à ses clients de meilleur prix ou des promotions de lancements. Sa affectait également l’entreprise qui ne pouvait s’offrir une meilleure visibilité, par exemple des publicités ou une meilleure présence lors d’évènements spéciaux.

Aujourd’hui, pour la compagnie Metavie, les changements sont encore d’actualité, c’est ce qu’on appelle l’évolution de la compagnie. Pour bien faire passer un changement auprès des employés, la compagnie se doit de bien le faire comprendre aux autres et surtout ressortir les avantages de celui-ci. Plus le changement apporte des bénéfices, plus rapide il sera implanter au sein de l’entreprise. Mais ce facteur n’est pas le seul qui influence un changement, il y a également de qui ce changement est à l’origine qui est très important. Plus la personne à un poste élevé dans l’entreprise, plus sa parole et son influence aura de la valeur. Les autres seront alors portés à se joindre à ce changement soit en l’approuvant ou en ayant une parfaite confiance en la personne qui l’initie. Si par exemple un employé souhaite effectuer un changement dans l’entreprise, il devra tout d’abord convaincre son superviseur qui par la suite fera la même chose avec le sien. Ce processus peut se rendre aux dirigeants plus haut dans l’entreprise, tout dépendant du niveau de changement. Plus il aura une importance sur les valeurs et le but de l’entreprise, plus il devra se faire approuver par des plus hauts dirigeants.

Scénario 1 :

Pour le premier scénario, je vais prendre position comme étant dans la perspective d’un employé syndiqué, il aura alors une vue différente sur l’entreprise Metavie et en plus il sera du côté syndical. Un des problèmes présents au sein de l’entreprise est sur l’évaluation des employés et sur leur dépassement personnel. En effet, les gestionnaires peuvent encourager les employés à mieux performer avec des incitatifs tel des concours de ventes, mais ils doivent toutefois toujours avoir à l’oeil les règles de la convention collective.

Dans cette problématique, le cadre dominant est la métaphore du politique, puisque tout met en évidence le jeu des pouvoirs qui coexistent chez Metavie, au même titre que dans un gouvernement par exemple. Les règles sont créées ou modifiées tout les 4 ans, lors du renouvellement de la convention collective. Le tout s’effectue en examinant tous les problèmes qu’il y avait lors de la dernière convention, autant du côté patronal que syndical et c’est avec cela que la convention est négociée entre les parties. Une fois la signature effectuée, les deux parties sont dans l’obligation de la respecter jusqu’à la fin de celle-çi. En tant qu’employé, chacun a des besoins différents et les règles écrites ne veulent pas nécessairement dire que chacun est accord avec celle-çi. Nous n’avons qu’à penser au salaire qui principalement est une grosse source de conflit à lui seul. La convention collective stipule que le salaire est déterminé avec les années d’anciennetés dans l’entreprise, mais cette caractéristique peut être vue sous 2 angles. Nous avons l’employé performant et celui qui l’est moins. En regardant cela, nous voyons la métaphore de la machine ressortir, puisque plusieurs employés ne font qu’exécuter la tâche demandée sans toutefois vouloir en faire plus. Ils travaillent avec un seul objectif commun qui est d’atteindre leurs objectifs personnels. Chaque geste et attitude sont codifié et chaque département a sa propre tâche, et il est surtout interdit de toucher à une tâche d’un autre département, la convention l’interdit. On peut également y voir un des 5 principes élémentaires qui est le contrôle du travail fourni et des méthodes employées pour atteindre les objectifs. L’employé est surveillé sur plusieurs points d’évaluation et se fait dicter la façon de travailler pour respecter un standard propre à un département. Leur salaire n’est aucunement impacté, peu importe s’il atteint ou non leurs objectifs, mais ils peuvent avoir un suivi plus rapproché pour les aider à augmenter leurs résultats et atteindre les standards de la compagnie. Pour un employé qui est là pour le salaire et qui est du laissé allé souvent, ce type de gestion est idéal, car sa paie ne change pas en fonction de ses performances et est protégée