La gestion traditionnelle des carrières ne pourra plus s’appliquer à Torta Bianca

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Question 3

Selon les stades de vie professionnelle présentés par Super (1957), Mme Ouimet serait au stade du désengagement. Premièrement, elle remet en question sa contribution au sein de l’entreprise de plus, elle se sent de plus en plus envahie par les demandes du nouveau responsable des ressources humains. Mme Ouimet vit une baisse de motivation jusqu’au point ou elle se dit peut-être ne plus pouvoir aspier à de nouvelles responsabilités, étant donnée la nouvelle réorganisation du travail. Elle ne se sent plus tout à fait à l’aise à son poste, puisqu’elle commence déjà à sonder ses clients de longue date afin d’obtenir un autre poste.

Quant à M. Légaré, il se situe au stade de l’établissement et maintien de la vie professionnelle. Il est à l’écoute de ses collègues, proatif, dynamique et inspirant. M. Légaré doit agir rapidement afin de transmettre le savoir faire des spécialistes aux nouveaux avant qu’ils partent à leur retraite. Il doit planifier les carrières et le développement professionnel pour chaque individu, clarifier et augmenter la visibilité des fillières d’emplois et des fillières professionnelles ainsi que la variété des défis à travers le travail d’équipe, la gestion de project et l’acceptation de nouveau rôle.

Question 4

Tout d’abord, il serait important pour M. Légaré d’évaluer la roulement de personnel. Comme mentionné dans l’étude de cas, « …la situation est délicate puisque sur les cinq nouveaux employés embauchés depuis les six derniers mois, trois d’entre eux ont quitté leur emploi après quelques semaine de travail.» Il est beaucoup plus difficile d’avoir une gestion de carrières planifié lorsque le roulement de personnel est fréquent. Il serait bien d’avoir la raison du départ de chacun de ses employés afin de s’assurer de répondre au besoin des prochains et de les garder au sein de l’etreprise.

Par la suite, M. Légaré pourrait valider le nombre de poste qui était vacant lors de sont arrivé versus le nombre de poste vacant 6 mois après sont entrée en fonction. Ayant un roulement de personnel élevé, plusieurs postes sont souvent vacants. En faisant un comparatif entre deux périodes spécifiques dans l’année, je crois que cela lui permetterait de voir s’il y a eu une dimunition, une augmetation ou encore une stagnation du roulement de personnel.

De plus, il serait nécessaire à M. Légaré d’évaluer le transfert des connaissances et compétences de ses travailleurs expérimentés avant qu’il ne partent à leur retraite. Suite à des programmes de formation ou de développements de leur performance, M. Légaré pourrait reparler avec chacun de ses employés afin de discuter de ces effets sur le poste de travail. Il serait important d’évaluer la gestion de la formation.

Finalement, M. Légaré pourrait évaluer la gestion des absence afin de s’assurer d’un bonne gestion de carrière.

Question 5

Tout d’abord, la premiere méthode qui, selon moi, serait pertinente pour Torta Bianca est le coaching. L’avantage de cette méthode et qu’elle est personnalisé à chaque employé et qu’elle vise à nous conduire à des résultats concrets et mesurables. Ce qui est bien puisque M. Légaré veut obtenir des résultats concrets.

Par la suite, j’utiliserais la méthode de l’apprentissage en ligne. Cette méthode regroupe toutes les formes d’apprentissages et de formations réalisées par voie électronique. Les réseaux de communautés, les forums participent à l’amélioration du savoir-faire des individus.

Finalement, la dernière méthode que j’utiliserais sera les communautés de pratique. Cette méthode permetterait d’enrichir les connaissances et les savoir-faire sur le métier tout en mettant en commun des idées et des expériences.

Étude de cas 2

Question 1

Si nous regardons le rapport du Cabinet-conseil Pensamiento, chacun des éléments présent doit être bien traité. Cependant, certains doivent être regardés avec une plus grande importance. Selon moi, le risque de détresse psychologique élevé, le climat de travail stressant de plus que la modification des horaires de travail ainsi que des procédure de travail sont les trois plus pertinents.

Il serait important pour Doctrina d'implanter une solution afin de diminuer le niveau de stress des employés au travail. Un niveau de stress quotidien peut entraîner les employés à souffrir d'épuisement professionnel. Il est donc important pour l’organisation d'agir avant de perdre ses employés. S’il l’entreprise agit trop tard, les employés seront rendu au bout du rouleau et auront besoin d'un arrêt de travail avant de revenir à leur santé. Je crois que le niveau de stress de l'entreprise est tertiaire. Il serait bien pour l'entreprise d'offrir un aide médical ou psychologique aux employés qui s'alignent vers la détresse ou déjà en détresse. La bonification du remboursement des soins serait un grand atoût pour l'application de ce service. Le côté financier des indivus influe beaucoup le niveau de stress de ceux-ci. Alors, je crois qu'il serait beaucoup plus efficace comme solution d'offrir un service d'aide complètement financé par l'entreprise afin de ne pas contrarier les employés avec le paiement de ce service. L’appui financer pourrait être utilisé pour les frais de psychologue ou encore pour la réintégration à un travail harmonieux après un épuisement professionnel ou toute autre lésion liée au travail.

Certains chercheurs de Doctrina travaillent six jours sur sept en plus de douze à quize heures par jour alors que d'autre n'ont pas pris de vacances depuis plusieurs années. Cette situation est alarmante, puisque ces cherchers ne pourront pas continuer de travailler longtemps comme cela sans finir par avoir un épuissement professionnel. L’horaire chargé des chercheurs peut entraîner un conflit travail-vie personnelle. Cette situation se provoque lorsque la pression provenant de leur milieu de travail est imcompatible avec celle de leur vie personnelle. Trois types de mesures d’aide sont possiblent pour la conciliation travail-vie personnelle. La première mesure consiste à adapter les emplois aux exigences de la conciliation travail-vie privée. La seconde concerne les relations d’encadrement et finalement la dernière, la mise en place de politiques et de pratiques d’aide à la conciliation