Adm1015 travail 3, analyse Torta Bianca

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Pour ce qui est de la troisième étape, la planification de la carrière et la préparation de la relève du côté de l’individu, il s’agit de déterminer les actions prioritaires à entreprendre pour assurer un avenir à chacun des postes clés lorsque ceux-ci tomberont vacants (St-Onge, 2013). M. Légaré devra développer des outils pour définir et constituer un groupe de successeurs éventuels à l’interne. Ils devront répondre aux besoins organisationnels de l’entreprise chez Torta Bianca. Les outils employés sont habituellement suite à un parcours individuel de formation. Dans l’évaluation de la planification, il est important de mettre en relation les besoins organisationnels et individuels. Le RH doit alors tenir compte du type de postes à combler et de la progression des carrières des employés. De telle sorte que dans le cadre d’un poste de production spécialisé, il s’orientera plutôt vers un degré d’expertise élevé, ce qui démontre un type de gestion de carrière par filière professionnelle qui réfuterait au type d’organisation comme affiché chez Torta Bianca contrairement à une progression par paliers hiérarchiques pour déboucher à un poste cadre ou la filière d’emploi. Les filières d’emplois et professionnelles sont d’autres activités de la planification des carrières. La filière d’emploi fait partie de la détermination des cheminements qui guident à des postes nécessitants des niveaux de difficulté et d’implications de plus en plus élevés (St-Onge, 2013).

Malheureusement, au sein de l’entreprise de Torta Bianca, l’ancienne direction n’a jusqu’à présent porter que peu d’attention sur les bases de données des compétences internes de chaque employé ainsi que sur leur parcours personnel et professionnel. Pour constituer ce réservoir de successeur potentiel, M. Légaré devra pour chaque employé, déterminer leur potentiel d’évolution. En effet, il devra connaître les compétences actuelles des jeunes employés et des employés de 40 ans, qui seront ceux susceptibles de repourvoir les postes clés. Il devra aussi définir les aptitudes de chacun. Ceci aurait été profitable pour faire progresser les employés actuels qui souhaitaient évoluer dans la compagnie. Il devra faire une auto-évaluation pour connaître leurs compétences pour les postes souhaités et disponibles éventuellement dans l’entreprise afin de les faire progresser dans leur carrière à l’interne et favoriser un avenir stable pour les employés et l’entreprise. M. Légaré utilise les nouvelles technologies, elles lui seront utiles pour classer, trier et utiliser toutes les données qu’il aura recueillies. La collaboration avec les autres membres de la direction est primordiale, ils devront ensemble mettre en revues les employés avec un potentiel possible pour leur service lors des réunions. Ils pourront les exposer à l’aide de tests, en fonction des auto-évaluations ou des bilans personnels pour constituer une liste précise des talents recherchés et des compétences des employés de l’entreprise dans le but d’avoir une image réaliste des possibilités d’action concernant les postes à combler à court, moyen et long terme. C’est en fonction des talents actuels et des compétences nécessaires qu’ils pourront après plusieurs adaptations répondre au mieux aux besoins de l’entreprise tout en accompagnant les employés dans leur carrière. Compte tenu des étapes qui précèdent, M. Légaré sera en mesure de déterminer les compétences à acquérir pour chaque employé dans une optique de gestion de carrière individuelle et organisationnelle. L’identification des besoins de formation et de développement du personnel, que ce soit par mentorat ou coaching, permettra à l’entreprise de constituer la relève dont elle a besoin pour garantir le travail de la partie production de l’entreprise. Certains parcours individuels pourront être établis en fonction des aspirations des employés. Un système de mentorat pourra être créé pour préparer rapidement la relève à tous ces départs.

Pour terminer la situation préoccupante de démotivation et de désengagement observer face à Mme Ouimet qui occupe un poste clé, doit être prise vite au sérieux par M. Légaré. En effet, ne se sentant plus partie prenante de la stratégie organisationnelle et dans une situation de plafonnement, elle risque par son attitude de prétériter le service des ventes ainsi que tous les acquis clients de l’entreprise. Elle pourrait avec les autres cadres directions, en supplément, obtenir un accompagnement ou un coaching des pour que ces derniers comprennent le rôle qu’ils ont à tenir dans ce processus de planification des carrières.

QUESTION 3 (2 POINTS)

Il existe trois stades de vie professionnelle qui sont présentés au tableau 7.4 dans le livre de St-Onge (2013), ces stades sont basés sur des pratiques adaptées qui forment un processus continu et progressif d’apprentissage (Super, 1957). Ces stades sont l’exploration en début de vie professionnelle, suivie de l’établissement et le maintien ce qui représente le milieu de carrière pour terminer vers le désengagement qu’amène la fin de carrière.

En transposant le profil de M. Légaré qui est un jeune employé, brillant et talentueux, nous pouvons en conclure qu’il est en début de vie professionnelle. Son stade est donc l’exploration. Il accepte les défis comme celui de l’entreprise Torta Bianca. Il voudrait développer un service RH afin de planifier la relève avec son dynamisme et sa volonté d’apprendre et de progresser rapidement. Il impose sa vision, ses méthodes et ses pratiques sont expliquées par une ardeur, une volonté de bien comprendre l’environnement interne dans lequel il se trouve pour y trouver sa propre place.

Contrairement au cas de Mme Ouimet, la situation est très différente, elle est représentante des ventes et elle a franchi les échelons graduellement. Maintenant, elle occupe le poste de directrice des ventes. L’acquisition de ses compétences au fil des années lui ont permis d’obtenir une réputation chez sa clientèle qui fait d’elle une valeur clé de l’entreprise. Sa méthode au travail lui a permis d’obtenir les responsabilités qu’elle remplit par sa fonction actuellement. Malheureusement, la venue de nouvelles idées, la réorganisation des responsabilités et la sensation qu’on lui enlève des responsabilités dans la prise de décisions administratives réaliser dans le remaniement apporté par M. Légaré amène Mme Ouimet à se remettre en question sur ses possibilités de progression dans l’entreprise. Elle se situe actuellement à un stade de plafonnement de carrière et de ce fait, risque