La fonction "personnel", management DCG

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La formation pour l’entreprise à plusieurs avantages :

- Ça lui permet de disposer de salariés toujours compétents par rapport à leurs postes de travail, par rapport aux TIC

- Pour le salarié, c’est source de motivation (reconnaissance de l’entreprise)

- Ça peut permet au salarié de relancer sa carrière en sachant que les carrières sont de plus en plus longues

- Ça peut améliorer la productivité du salarié et donc source de performance

Inconvénients :

- Dans le cadre d’une formation en externe et longue, l’entreprise doit remplacer le salarié

- Il n’est pas évident de valider une formation surtout lorsque l’on est relativement âgé

B) La gestion du bilan social et de relations professionnelles

Le bilan social est un document mis en place en 1977 qui est une sorte de photographie des aspects sociaux et humains de l’organisation. Un bilan social se compose normalement de 7 rubriques :

- la rubrique emplois qui fait ressortir les effectifs, les départs, les embauches ou encore le nombre de travailleurs handicapés

- la rubrique rémunérations et charges accessoires : on a des renseignements sur les montants de rémunérations par âge, catégorie, sexe

- La rubrique conditions d’hygiènes et de sécurité comme par exemple : les accidents du travail et les dépenses réalisées en matière de sécurité

- la rubriques des autres conditions de travail c'est à dire les informations sur la durée, l’aménagement du temps de travail mais aussi sur les conditions physiques de travail.

- la rubrique de la formation

- la rubrique relations professionnelles : information sur les représentants du personnel

- la rubrique des autres conditions relevant de la vie de l’entreprise

Ce bilan social est obligatoire dans les entreprises de plus de 300 salariés

Les relations professionnelles concernent toutes les relations avec les partenaires sociaux de l’entreprise. Les partenaires sociaux sont :

- les délégués du personnel : leurs missions est de faire remonter aux managers toutes sortes de réclamations du personnel

- le comité d’entreprise a d’une part un rôle consultatif dans la manière de gérer l’entreprise et d’autre part, une gestion des oeuvres sociales

- les délégués syndicaux sont censés représentés le personnel syndiqué de l’entreprise

- CHSCT

C) La gestion des rémunérations

De nombreux psychologues et sociologues ont montré que la rémunération constituée en tant que tel un facteur de rémunération fondamental. Beaucoup de DRH l’ont bien compris mais sont confrontés à un invariant du management : la rationalisation des coûts, c’est pourquoi la tendance est à la rigueur salariale.

On rappel qu’en France le salaire net médian tourne aux alentours de 1 800€ et le net moyen autour de 2 000€. Les 10% des salariés les mieux payés ont un salaire net mensuel supérieur ou égal à 3 500€.

La rémunération totale du salarié est en fait un système pyramidal qui par donc du salaire de base auquel on va rajouter différents composants

5) Périphériques éloignés (compléments de retraite, assurances vie, mutuelles)

4) A cela s’ajoute les avantages en nature (logement, voiture de fonction, remises sur les produits fournies par l’entreprise)

3) A cela s’ajoute les périphériques légaux (intéressement, participation -gaullisme social-, stock options )

2) Rémunération qui concerne la façon d’occuper le poste (gratification exceptionnelle individualisée mais qui peut être collective)

1) Salaire de base

Il y a à peu près 10 ans, on a chercher à individualiser les rémunérations dans l’idée de motiver les salariés. l’individualisation concerne les parties annexes du salaire. Mais cette logique semble être passée de mode car on s’est aperçu qu’elle détériorait le climat social en provoquant des jalousies entre les salariés ou entre groupes de salariés

D) Les nouvelles dimensions du management en ressources humaines