Gestion stratégique et rôles professionnels des RH

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les interrelations potentielles de l’entreprise avec le marché, donc les acteurs, les modes, les tendances, les contraintes, les obligations et les propulseurs de la demande. »

Afin de dresser une théorie des affaires, le gestionnaire doit inclure trois hypothèses très importantes pour la (*) de cette théorie.

« • L’organisation et son environnement, la société et ses structures, le marché, les consommateurs ainsi que l’évolution de la technologie;

• la mission de l’organisation, telle que celle-ci doit la définir;

• les compétences distinctives nécessaires (incluant les ressources) pour accomplir cette mission avec succès. »

Ces hypothèses vont permette aux dirigeants de définir qui est l’organisation, de trouver ses forces et faiblesses, ses habiletés et ses compétences. De trouver quelles types de ressources l’organisation à besoin afin de parvenir à réussir sur le marché. C’est ce qui s’appelle l’angle microscopique. Il est important pour le dirigeant de bien connaitre l’angle microscopique de son organisation car, il lui permet de déterminer sa position dans son environnement.

missions et visions de l’entreprise avec la gestion de ressources humaines afiin aligner la GRH avec les orientations de l’entreprise ce qui veux dire que les stratégies des GRH vont découler des stratégies d’affaires de l’entreprise et ces stratégies vont déterminer les activités autant des affaires que de la fonction RH.

C’est l’angle de vision microscopique qui permettra aux dirigeants de positionner sur le marché et ainsi déterminer la position de l’organisation au sein de son environnement. L’angle microscopique est en résumé (I) de l’organisation. « qui est cette organisation? Quelles sont ses forces, ses faiblesses, ses habiletés, ses compétences distinctives, ses ressources? Comment réussir sur ce marché ? »

La stratégie de GRH se doit d’être lier à doit déterminer la mission et la vision de l’organisation, doit enligner la stratégie d’affaire et la valeur de gestion de l’organisation a son environnement interne et externe et ensuite établir une stratégie de gestion de ressource humaine. À son environnement interne : Cultures et valeurs organisationnelles, structure et organisation, politques et méthodes, habileté, compétences et talents des employés et les stratégies passé. Les activités liés a la stratégie GRH sont : la planification, l’attraction et la rétention, la formation et le développement, carrière et relève, etc. 13

L’adaptation de la stratégie de GRH à l’environnement interne d’une organisation : Le processus qui consiste en l’élaboration et la mise en œuvre des moyens appropriés en vue d’atteindre les objectifs d’une entreprise et de réaliser sa mission, dans un environnement difficilement prévisible et fortement concurrentiel

« À cet effet, selon Aaker (2011), les décideurs doivent prioritairement répondre à deux questions fort simples, mais fondamentales : • Où rivaliser ? Le choix des couples produits14-marchés et des avenues de croissance. • Comment rivaliser ? La proposition de valeur à offrir, les ressources et les habiletés nécessaires pour la matérialiser et l’appui des différentes fonctions dans sa livraison au marché. »

et relève, etc. 13

Défi de gestion des talents tableau 1.1 p

Principales conditions de succès de la GRH :

1-Adopter un GRH aligner sur le contexte d’affaires (stratégie d’affaires, valeurs organisationnelles, environnement, etc.) et s’appuyant sur des activités de GRH cohérentes entre elles ou se renforçant mutuellement.

2-Promouvoir un climat propice à la communication et à la participation.

3-Promouvoir les compétences en supervision dans la séléction et la promotion, la formation et l’évaluation de la performance des cadres.

4-s’entourer de professionnels de ressources humaines compétents, définir leur mandat et leurs objectifs, leur donner les ressources adéquates et s’assurer de leur contribution.

4- faire partiviper le responsable des ressources humaines au processus du planification stratégique et le faire relever directement du président ou du directeur générale de l’entrerpise.

6-clarifier l’autorité respective des dirigeants, des cadres hiérarchiques et des professionnels des ressources humaines.

7- appuyer le GRH sur des politiques claires et adéquates

Question 3

En quoi le développement de tactiques d’affaires peut-il être un atout stratégique pour le professionnel des RH? Répondez à cette question en faisant un parallèle, s’il y a lieu, avec la perspective de la valeur ajoutée de la GRH.

Casadesus-Masanell et Ricart (Professeur en administration des affaires de la Harvard Business School.) « mentionnent que les tactiques d’affaires font référence aux choix résiduels subordonnés à la stratégie et au modèle d’affaires retenus; elles sont cruciales dans la création et la captation de la valeur sur le marché. Les choix tactiques sont facilement réversibles, à l’opposé des choix stratégiques et du modèle d’affaires. » Ces choix sont adaptables aux besoins de l’organisation(*) . Il est nécessaire, pour le professionnel RH d’utiliser ces tactiques afin d’inclure le personnel dans un système de valeur ajouté et ainsi assurer une longévité à l’organisation.

Une compagnie (x) sort un nouveau produit. La concurrence est féroce, Il est rendu facile avec la technologie de copier à moindre coup un produit similaire. il faut donc miser sur des employés qui eux sont difficilement imitables car ils ont leurs caractéristiques propres. Le professionnel RH doit donc aligner les tactiques d’affaires à la gestion des employés afin que l’entreprise garde une place concurrentiel au sein de son marché.

Transposons le développement des tactiques d’affaires sur le plan gestion des ressources humaines. La gestion des ressources humaines (GRH) : « Ensemble des pratiques de planification, de direction, d’organisation, de reconnaissance, de développement et de contrôle des ressources humaines au sein de l’organisation. » Dans un milieu de concurrence, les professionnels RH doivent mettre en place des politiques, méthodes, activités et des systèmes de GRH afin que le personnel leur personnel deviennent un avantage distinctif

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