Fiches conclusions Gestion

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Selon Mac Gregor, ces deux théories induisent deux styles de management différents. La théorie Y est basée sur la nature de l'homme et repose sur des motivations plus profondes. Dans cette théorie, le salarié doit pouvoir remplir ses propres besoins. Si la théorie X nie l'existence d'un potentiel humain, la théorie Y donne la possibilité à l'encadrement d'innover, de découvrir de nouveaux moyens d'organiser et de diriger l'effort humain.

Frederick Hertzberg

L'idée principale de cet auteur est que les circonstances qui conduisent à la satisfaction dans le travail sont de nature différente que celles qui procurent une insatisfaction et au mécontentement au travail. Il élabore la théorie dite des deux facteurs et part du constat que les réponses des individus sont différentes selon qu'on leur demande, ce qui provoque leur motivation au travail et se qui déclenche leur insatisfaction. Il élabore cette théorie en questionnant les salariés. Il leur demande de se souvenir de moments qui ont provoqué chez eux une satisfaction et ceux qui ont causé une insatisfaction. Il distingues donc deux catégories de facteurs.

Conclusion. Ces deux facteurs ne sont pas opposés. La motivation ne peut pas venir de l'élimination des facteurs d'insatisfaction. Il tire comme conclusion, que les dirigeant d'entreprises doivent, individuellement, élargir et enrichir le contenu du travail. Ses travaux connaîtront leur apogée, en France, dès les années 1970, avec la création de l'agence nationale pour l'amélioration des conditions de travail. De nombreuses entreprises chercheront à améliorer le contenu du travail fournit au salariés, en recherchant à développer l'intérêt, l'autonomie, la responsabilité des autres.

Likert

Il cherche à comprendre dans quelles mesures, la nature des relations entre supérieurs et subordonnés peut conduire à des résultats très différents dans un contexte organisationnel identique. Il faut une étude auprès des grandes compagnies d'assurance. Il observe que ceux qui ont des résultats médiocres, sont ceux qui ont une conception du commandement autoritaire car ils sont focalisés sur les tâches à accomplir, la surveillance et le contrôle et ne donne aucune autonomie aux salariés. Il observe que certains dirigeant ont des meilleurs résultats car ils ont une autre attitude vis-à-vis des hommes au travail. Il cherchent les valeurs personnelles de l'homme, à mettre en place une relation de confiance durable et ils sont à l'écoute.

Conclusion sur l'école des relations humaines : ce courant s'est développé dans les entreprises à partir des années 1930. Il s'intéresse aux dimensions affectives, émotionnelles et relationnelles des relations de travail ainsi qu'à la complexité des motivations humaines. Ce courant sera très fortement critiqué dans les années 1960 car on lui reproche son manque d'adaptation au contexte de crise économique.

La théorie managériale des organisations

Les organisations sont influencées par leur environnement socioéconomique. Un point a été le départ de nombreuses recherches dont certaine ont eu l'ambition de créer une véritables sciences des organisations, établissant des lois complexes reliant un état de l'environnement avec les structures des organisations. On peut distinguer plusieurs facteurs de l'environnement présentés comme exerçant une influence sur les organisations dans une approche que l'on appelle l'école de la contingence.

La contingence (=l'entreprise doit s'adapter aux changements )est un concept clef en matière d'analyse des organisations. Elle se définit comme une situation spécifique et évolutive qui conduit à rejeter des prescriptions uniques et standard. Pour les organisations, cette contingence est structurelle car les changements sont des variables externes. Elles provoquent des évolutions dans la structure de l'organisation.

En 1970, un groupe de chercheurs britanniques, le groupe Aston, a identifié les 5 dimensions clés d'une organisation :

- Le degré de spécialisation de la structure

- Le degré de standardisation du travail

- Le degré de formalisation du fonctionnement

- Le degré de centralisation des décision

- Le fonctionnement , configuration de l'entreprise.

1) Les théorie de la contingence structurelle

1.1) Les recherches et les apports de Burn et Stolker

A partir de 1963, Burns et Stolker étudient l'impact de l'environnement sur le fonctionnement de 20 grandes entreprises en Grande-Bretagne.

Leurs recherches montrent que la structure d'une organisation dépend de facteurs externes en particulier de l' incertitude et la complexité de l'environnement dont la mesure se fait à partir du taux de changement de technologie et du marché.

A partir de là, Burn et Stolker proposent de distinguer deux types d'organisation :

Conclusion : A travers ces recherches sur la structures des organisations, Burn et Stolker, ne considèrent pas pour autant qu'un type d'organisation soit supérieur à l'autre mais la structure mécaniste est mieux adapter aux environnements stables et la structure organique à un environnement plutôt instable.

Les travaux de Lauwrence et Lorsch

Dans la mouvance des recherches sur la relation environnement/structure, les travaux de Lauwrence et Lorsch (1967) méritent une attention particulière. Ils ont crée les fondements de la contingence structurelle. Ils cherchent à démontrer que le degré d'instabilité de l'environnement scientifique, technologique, commercial, économique, joue un rôle important sur la structure des organisations. Leur approche est basé sur l'étude de 10 entreprises dans des secteurs d'activité différents. Les entreprises étudiées présentaient des environnements très divers. Ils se sont efforcé de savoir quelle sorte d'organisation sont nécessaires pour faire face aux différents environnements des entreprises.

La démarche de Lauren et Lorsch