Adm1015 travail 2, étude de cas Dynamo

...

La rupture du contrat peut engendrer diverse réactions négatives. Je crois qu’il est important que vous soyez conscient de cette possibilité. Tout d’abord, il y a trois raisons pour que l’employé perçoive une violation du contrat. Le malentendu en est une. Les deux parties n’ont pas comprises les mêmes obligations, alors elles ne seront pas honorées. Dans cette situation, l’employeur est persuadé avoir rempli sa part, mais l’employé juge du contraire. Il y a aussi le renoncement. Celle-ci implique que l’employeur ne remplit pas sa promesse volontairement. Et finalement, l’évolution de la situation. L’employé change dans sa manière de penser, ses valeurs ou en discutant avec les autres et sa perception des obligations changent unilatéralement[7].

Donc, une rupture de contrat psychologique amène le désengagement de l’employé, il sera moins loyal, n’aura plus confiance en la compagnie, s’impliquera moins et pourra même penser à quitter l’organisation[8]. Vous aurez alors perdu l’investissement mis dans la formation du candidat.

Comme la fidélisation de vos employés semble importante pour vous, je vous suggère d’intégrer ce concept, car il y a une corrélation élevée entre le respect du contrat et l’engagement du personnel et de la confiance envers l’organisation. Pour accroitre la loyauté et l’engagement, l’individu doit se sentir important[9], il doit sentir qu’il fait une différence au sein de l’entreprise et que vous respectez les ententes implicites que vous avec eu avec lui.

Étape 3

En ma qualité de consultant RH, j’aimerais avoir la possibilité de vous informer au sujet des principales lois qui influencent la sélection des candidats. Je vous offre une formation sous forme d’un atelier de 3 heures.

Le premier bloc que je vous propose contient un volet qui est en lien avec la charte des droits et libertés. Il y a quelques articles dont j’approfondirais en personne qui touche à la discrimination. Nous verrons qu’au Québec, chaque personne a le droit d’être traité sans distinction en ce qui concerne son sexe, sa nationalité, la religion, l’affiliation politique, la condition physique, son orientation sexuelle, sa langue et il y a même un aspect en lien avec les antécédents judicaires si aucun pardon n’a été accordé ou s’il y a des liens étroits avec l’emploi convoité.

Le deuxième volet de ce premier bloc sera au sujet de la divulgation des renseignements personnels. Saviez-vous qu’il est interdit de refuser un candidat qui refuse de fournir ses informations personnels sauf si c’est nécessaire pour conclure un contrat de travail[10]? Ou que le candidat doit vous autoriser à transmettre ses informations personnelles à un tiers et que ceux-ci ne peuvent être utilisé qu’à des fins d’embauche[11]? C’est le type d’information dont nous discuterons.

En deuxième bloc, j’aborderai les lois les plus importantes pour vous au sujet de la santé et sécurité au travail. Comme personne n’est à l’abri, je vous expliquerai notamment comment faire les déclarations de salaires, différent aspect face à la prévention et aux arrêts pour accidents, lésions ou maladies. Je vous guiderez dans les normes de l'Association canadienne de normalisation (CSA) qui peuvent le plus vous concerner[12]. Je pourrais vous montrer à naviguer sur le site de la CNESST[13] pour accéder à de l’information de base rapidement.

En dernier bloc, je survolerai avec vous les normes du travail qui selon votre position (syndiqué ou pas) seront plus ou moins dominantes. Nous verrons les grands principes tels que le salaire, le licenciement, les congés, le temps supplémentaires et les cas de problématique comme le harcèlement psychologique[14]. J’aurai bien sûr la joie de répondre à vos questions tout au long de l’atelier.

2e partie, Étape 1

Afin de bien doter un poste, il faut faire une analyse de l’emploi. Ce procéder va servir à collecter assez d’information pour confectionner un profil de compétences[15].Cette analyse permettra de bien saisir les responsabilités et les habiletés exigées[16]. Aussi, elle pourra servir comme point de départ dans la sélection, la formation et la gérance de la performance.

Alors, il existe plusieurs méthodes pour colliger les informations, je vous en suggère 2 qui me semble les plus pertinentes pour Dynamo.

Pour la première méthode, je suis tentée de par la prise de notes par un titulaire de poste. Puisque vous avez déjà fait ce métier et que vous êtes très impliqué, vous pourrez facilement corroborer les dires des employés. Vous pourrez choisir quelques personnes de confiance afin qu’ils répertorient les tâches et les actions à exécuter. Il faudrait choisir des personnes responsables, car cette méthode génère de la minutie et de l’autonomie. Le personnel interpellé sous-estime souvent cette mission, mais elle est un outil précieux, car elle permet de chiffrer précisément le temps pour chaque tâche[17]. Nous pourrons pallier à cet inconvénient en mandatant les bonnes personnes. De plus, en le donnant cette tâche à plus d’une personne ainsi qu’avec vos connaissances, nous sommes assurés d’avoir plus de précision.

Je jumellerai cette méthode avec un questionnaire uniforme pour tous les autres.

C’est facile à distribuer et rapide, puisque vous avez beaucoup de ressources humaines. Par contre, cette formule limite la quantité d’information qu’on peut y recueillir. Nous aurons qu’à cibler les thèmes les plus importants, soit les conditions d’exercices et la nature même du travail à accomplir.

Il pourrait y avoir des questions comme :

- « Quels types de formation ou de perfectionnement doit-on recevoir pour se tenir à jour et être en mesure d’effectuer ce travail?[18] »

- « Décrivez vos cinq tâches principales. Classez-les par ordre décroissant d’importance. Indiquez quel pourcentage de votre temps vous consacrez chaque mois à chacune de ces tâches.[19] »

Encore une fois, j’aurai besoin de votre expérience pour valider que les employés ont remplis le formulaire avec sérieux, selon les réponses obtenues.

Comme vous voulez combler les postes rapidement, je crois que ce sont les 2 procédés les plus optimaux. Ils nous permettent de faire un tour d’horizon.

Étape 2 : La description du poste et son profil de compétence