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Analyse de KLÉARME

Par   •  13 Octobre 2018  •  1 284 Mots (6 Pages)  •  518 Vues

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de l’entreprise est motivée par la recherche de la rentabilité actionnariale.

Les actionnaires du groupe Franklin délimitent les marges de manœuvre des dirigeants de Kléarme pour les raisons suivantes :

- le comité de direction de Kléarme doit reporter régulièrement l’activité de l’usine et ses décisions doivent être justifiées auprès des actionnaires du groupe Franklin ;

- le projet d’investissement dans une troisième ligne de production a été jugé non rentable ;

- le groupe Franklin a décidé de mettre en place la démarche « excellence opérationnelle » au sein de l’usine Kléarme.

Problèmes de management

6. Identifiez le problème relatif à la maintenance productive. Quelles en sont les raisons ?

L’usine est régulièrement confrontée à des problèmes de défaut de fabrication et de panne. Le coût de la minute d’arrêt d’une des deux lignes de production est de 150 euros. Kléarme ne dispose pas du personnel capable d’entretenir, de prévenir les pannes et de les solutionner efficacement ; le matériel de production très sophistiqué dépasse les compétences des salariés de la maintenance.

7. Commentez les difficultés à faire adhérer les salariés à la démarche « excellence opérationnelle » et aux outils « qualité totale ». Quelles erreurs ont été commises ?

Les outils « qualité totale » requièrent, de la part du personnel, implication et motivation. Or, l’enquête sociale fait apparaître de nombreux facteurs de mécontentement qui sont incompatibles avec l’esprit de cette démarche :

- les outils ont été introduits sous la pression du groupe Franklin et des clients ;

- certains salariés estiment ne pas avoir la reconnaissance qui leur est due ;

- peu de formation et d’informations ont accompagné le déploiement des outils « qualité totale » ;

- l’attente des résultats est trop forte ;

- la théâtralisation des succès de certains membres a suscité des réactions d’envie de leurs collègues.

Solutions argumentées

8. Déterminez une stratégie susceptible de remédier aux problèmes liés aux pannes. Exposez-en les avantages et les limites.

La maintenance productive n’est pas à la hauteur des attentes de l’entreprise. La stratégie d’externalisation est une solution qui peut être envisagée. Sortir cette fonction du périmètre d’activité de l’entreprise permettrait à Kléarme d’obtenir les compétences nécessaires auprès d’un prestataire, qui pourrait détacher du personnel qualifié au sein de l’usine.

• Avantages :

- amélioration de la performance de l’activité externalisée ;

- acquisition de ressources et de compétences non disponibles à l’interne ;

- baisse des coûts ;

- flexibilité ;

- recentrage sur le cœur de métier.

• Limites :

- perte de savoir-faire et de compétences ;

- sous-performance du prestataire ;

- dépendance vis-à-vis du prestataire ;

- perte de cohérence et de cohésion de la communauté de travail ;

- problème de qualité.

9. Présentez les moyens à mettre en œuvre pour susciter l’adhésion des salariés. Vous mobiliserez deux théories pertinentes pour argumenter votre propos.

L’adhésion des salariés sera facilitée si un ou plusieurs membres de l’entreprise (traducteur) disposent du charisme et de la légitimité susceptibles de les rassurer sur les finalités et les enjeux des dispositifs. Les outils de management déployés au sein de toute organisation requièrent une augmentation des efforts à consentir par ses acteurs. Leur adhésion sera facilitée si Kléarme est en mesure de mettre en œuvre des dispositifs de nature à donner aux acteurs le sentiment que leurs efforts seront reconnus. Si l’entreprise n’a pas fourni, par le passé, d’éléments tendant à leur démontrer que leur implication est valorisée, un signal fort sur la reconnaissance à venir semble s’imposer (Maslow (1943) : besoin d’estime ; Vroom (1964) : l’instrumentalité repose sur la conviction, pour le salarié, que la réussite dans la réalisation du travail demandé sera récompensée et que ses efforts lui permettront d’accéder à une récompense).

Les salariés ne se sentent pas reconnus par leur direction. Il convient de leur montrer qu’ils font partie intégrante de l’entreprise (Herzberg : facteurs de motivation, Maslow, besoin d’appartenance).

Il apparaît également que l’entreprise Kléarme est confrontée à des réactions d’envie. L’encadrement doit donc s’attacher à concilier les attentes des salariés et à atténuer les divergences d’intérêts (Cyert et March, 1963).

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