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Licenciement abusif

Par   •  13 Mars 2018  •  3 317 Mots (14 Pages)  •  15 Vues

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L’apport du nouveau code du travail en matière de licenciement est significatif, dans la mesure où, même s’il ne définit pas positivement le licenciement abusif, celui-ci est constitué dès lors que la rupture du contrat de travail est dénuée de juste motif. A contrario, les licenciements considérés comme étant justifiés pour un motif valable sont limitativement énumérés, à savoir :

- Le licenciement pour faute grave commise par le salarié, prévu par l’article 39 du C.T.

- Le licenciement pour cumul de sanctions disciplinaires suite à la commission par le salarié de fautes simples liées à son aptitude ou à sa conduite dans une période ne dépassant pas une année (article 38 du C.T).

D’ailleurs, l’article 35 du C.T qui interdit le licenciement sans motif valable a repris presque textuellement la recommandation n°119 de l’OIT sur la cessation de la relation de travail à l’initiative de l’employeur et qui dispose qu’aucun licenciement ne devait intervenir sans qu’il existe un motif valable de licenciement lié à l’aptitude ou à la conduite du travailleur ou fondé sur les nécessités du fonctionnement de l’entreprise, de l’établissement ou du service.

Aussi, Le code du travail a également énuméré (dans son article 40) des comportements constitutifs de fautes graves de l’employeur. Le fait pour un salarié de quitter son travail en raison d’une de ces fautes est assimilé à un licenciement abusif de la part de l’employeur.

Dans ces cas, le salarié peut rompre le lien contractuel tout en bénéficiant du même régime que celui du licenciement abusif.

Le code du travail n’a cependant pas définit ces notions et n’a pas explicité leur contour d’où le rôle prépondérant de la jurisprudence dans l’application de ces dispositions.

- La procédure de licenciement :

Le législateur a institué une procédure que l’employeur se doit de respecter en cas de licenciement qu’il qualifie pour faute grave ou de licenciement après l’épuisement dans une seule l’année des sanctions disciplinaires. Cette procédure est décrite par les articles 62, 63 et 64 du C.T, qui se résument dans les étapes suivantes :

- L’employeur qui a l’intention de licencier un salarié pour faute grave, doit l’en informer dans les 48 Heures de la constatation de celle-ci par lettre recommandée, et lui remettre en outre copie de la lettre de licenciement.

La jurisprudence marocaine considère que le non-respect du délai d’information fait revêtir au licenciement un caractère abusif quel que soit la gravité de la faute commise par le salarié.

Ainsi, un arrêt de la Cour d’Appel de Casablanca du 30/03/2004 confirme l’obligation de l'employeur qui a l'intention de licencier un travailleur pour faute grave de l'en informer dans les quarante-huit heures de la constatation de celle-ci par lettre recommandée et lui remettre, en outre, personnellement copie la lettre de licenciement. Le non-respect par l'employeur de la procédure de licenciement et son abstention de l'exercer dans le délai légal, constitue une violation des dispositions de l'article 6 du statut type de l’arrêté résidentiel du 23 Octobre 1948, il en découle que le licenciement est abusif.

La lettre de licenciement doit mentionner de façon précise les motifs, cette obligation de précision revêt toute son importance dans le cadre d’un recours du salarié devant les juridictions. En effet, le juge est tenu en vertu de l’article 6 susvisé, de juger l’affaire uniquement au vu des motifs invoqués dans la lettre de licenciement.

- La convocation du salarié pour un entretien préalable : Par ailleurs, et conformément aux dispositions de l’article 62 du code du travail, l’employeur doit convoquer le salarié dans le cadre de l’entretien préalable en présence du délégué des salariés afin de lui permettre de se défendre.

- L’audition du salarié par l’employeur ou son représentant, en présence du délégué des salariés ou du représentant syndical de l’entreprise, de son choix, dans un délai ne dépassant pas huit jours à compter de la date de constatation de l’acte qui lui est imputé. Il est à signaler que cette obligation faite à l’employeur de donner le droit au salarié d’être entendu afin de se défendre et de répondre aux griefs qui lui sont reprochés par l’employeur, constitue une nouveauté et un apport du code du travail, transposée à partir de l’article 7 de la convention internationale n°158 relative au licenciement de 1982, que le Maroc a ratifié le 07 octobre 1993. Cette mesure dispose que : « un travailleur ne devra pas être licencié pour des motifs liés à sa conduite ou à son travail avant qu’on ne lui ait offert la possibilité de se défendre contre les allégations formulées… ». D’ailleurs, même la gravité de la faute commise par le salarié ne libère pas l’employeur de cette obligation.

- La rédaction d’un procès-verbal signé par les deux parties dont une copie est délivrée au salarié.

- Enfin, la remise de la décision de licenciement au salarié intéressé en mains propres contre reçu ou par lettre recommandée avec accusé de réception dans les 48 heures suivant la décision de licenciement.

Aussi, il faut préciser que Le non-respect des étapes de la procédure (mêmes minimales) de licenciement peut être considéré comme un licenciement abusif pour vice de forme (75% des affaires sont perdues pour vice de forme).

Partie 2 : les Sanctions en cas de violation des règles procédurales du licenciement :

- Les compensations financières dues suite au licenciement abusif :

Le salarié licencié pour un motif qu’il juge abusif peut soit recourir à la procédure de conciliation préliminaire prévue au 4ème alinéa de l’article 532 aux fins de réintégrer son poste ou d’obtenir des dommages-intérêts (article 41 al. 3 du C.T).

Lorsque les parties n’arrivent pas à conclure un accord au moyen de la conciliation préliminaire, la loi ouvre le droit au salarié qui estime être victime d’un licenciement abusif de saisir le tribunal compétent qui peut statuer, soit par la réintégration du salarié dans son poste ou par des dommages-intérêts en guise de sanctions à la violation des règles procédurales du licenciement.

Ainsi, et en plus de l’indemnité de licenciement prévue pour tous

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