Travail noté 1, Ricardo Semler

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sont tous les deux des approches béhavioristes. En effet, selon le mouvement des relations humaines « l’entreprise forme un organisme social. La préoccupation de ces auteurs à l’endroit de la réalité humaine témoigne, d’une part, de leur volonté d’humaniser la condition ouvrière de façon à contrer l’isolement des travailleurs par une amélioration du climat social et de la productivité, et d’autre part, de leur désir de modifier les modèles formels » (Bédard, Ebrahimi & Saives, 2011). Le modèle participatif cherche à comprendre la dimension humaine de la productivité, tandis que le modèle participatif se concentre sur la dimension participative (Bédard, Ebrahimi & Saives, 2011).

Tout d’abord, au niveau du mouvement des relations humaines, la SEMCO correspond au postulat de la division du travail. Effectivement, la division du travail entre dirigeants et ouvriers, et entre corps de métiers, différencie les tâches, mais ne développe pas de conflits d’intérêts. De ce fait, les différentes parties d’une entreprise ont des responsabilités distinctes mais complémentaires. Leur rôle est de contribuer à la réalisation des objectifs de l’ensemble. Puis, à la SEMCO, « La structure pyramidale est remplacée par des cercles de concentration reflètent cette catégorisation en quatre types d’employés. Le premier cercle est formé par six conseillers. Le deuxième cercle est formé de sept à dix partenaires dont chacun est à charge d’une des seize divisions indépendantes. Le troisième cercle comprend les autres employés (direction d’une équipe).» (Petersson et Spangs, 2005, cité dans SEMCO : avec ou sans Ricardo).

Ensuite, au niveau de l’administration du mouvement des relations humaines, celle-ci traite de la mise en pratique, par les dirigeants, des principes de rationalité économique et technique propres à créer des comportements rationnels chez les membres, et ce, dans le but de réaliser les objectifs de l’entreprise. Par contre, la centralisation de l’autorité au moyen des directives et des règles freine les communications. Puis, la formalisation administrative rompt les liens de solidarité des groupes et isole les membres (Bédard, Ebrahimi & Saives, 2011). De ce fait, chez la SEMCO, « La mise en place d’un nouveau système signifie qu’on va démolir la pyramide, supprimer radicalement des niveaux hiérarchique, éliminer des tas de titre, briser les chaines de commandements établis. De plus, dans ce nouveau cadre, un coordinateur ne sera jamais placé sous l’autorité d’un autre, pas plus qu’un associé ne sera jamais placé sous celle d’un autre Associé. Cet élément aussi contribuera à aplatir la hiérarchie et changera la nature des relations toute entière.» (Semler, 1994, cité dans la SEMCO : avec ou sans Ricardo).

Par après, les styles technocratiques du mouvement des relations humaines rendent difficile la collaboration. De ce fait, la SEMCO a choisi une gestion ouverte ayant trois principes de valeurs. Le premier étant la démocratie (valorisation des gens), l’information (transparence) et le partage des profits. Les employés sont sans cesse mis à contribution pour la prise de décision, par exemple : ils peuvent être libérés de leur travail pour collaborer à des « Nucléus d’innovation technologique », comité qui consacre du temps à l’invention de nouveaux produits. De plus, leur collaboration est requise lorsqu’il est le temps des embauches et même s’ils doivent sélectionner leur futur patron (SEMCO : avec ou sans Ricardo).

Par la suite, au niveau du postulat que l’être humain est un animal social et non rationnel qui préfère la sécurité, seule l’intégration dans un groupe lui donnera les satisfactions qu’il recherche. Ce postulat démontre que l’être humain cherche à la fois des satisfactions créées par le contact humain et la participation à un objectif commun (Bédard, Ebrahimi & Saives, 2011). À La SEMCO, « le sort des personnes relève de chaque unité d’affaires, et chacun a un mot à dire quant à ce qui peut affecter sa vie professionnelle et l’avenir de l’entreprise » (Pozzebon, 2008, cité dans SEMCO : avec ou sans Ricardo). Donc, la compagnie favorise l’opinion de ses employés et ces derniers participent continuellement aux processus de décisions.

Par après, au niveau du postulat portant sur la satisfaction des besoins sociaux qui signifie que la fonction première de l’entreprise est de satisfaire les besoins sociaux de ses employés au sein des milieux de travail, de façon à contrecarrer les effets néfastes de la gestion technocratique et impersonnelle (Bédard, Ebrahimi & Saives, 2011). De plus, au niveau du modèle participatif, le postulat de l’autoactualisation vise aussi à permettre aux employés d’une organisation de négocier des contrats psychologiques qui leur permettent de réaliser leurs besoins (Bédard, Ebrahimi & Saives, 2011). Elle vise aussi à la satisfaction des besoins des employés. En effet, Ricardo, avec son nouveau style de gestion, a apporté souplesse et autonomie aux employés. «Les horaires sont flexibles et chaque employé détermine ses journées et son horaire de travail selon les caractéristique de ses fonctions et ses activités, et selon ses préférences. Dans ce système, il est reconnu que chacun travail à une vitesse qui lui est propre et excelle à différentes fonctions dépendamment de l’heure de la journée.» (Pozzebon, 2008 cité dans la SEMCO : avec ou sans Ricardo). Puis, « Personne n’est le propriétaire de son bureau. Chaque jour l’employés occupent un espaces différent, choisi parmi les place disponible dans l’installation physique si d’une part l’on trouve plus le confort d’un territoire bien défini, avec son téléphone, sa chaise et sa secrétaire on cependant la liberté de choisir et de partager chaque journée avec des gens qui œuvre à des poste déférent. Il s’agit de bureaux non-territoriaux. C’est la fin du contrôle physique, les employés travaillent selon leur besoin, leur rythme et leur engagement.» (Pozzebon 2008, cité dans la SEMCO : avec ou sans Ricardo).

Puis, au niveau des relations entre les personnes et l’organisation dans le modèle participatif, les employés sont activement engagés dans un processus de développement qui les conduit vers des phases successives de croissance. Ce postulat vise à permettre l’élargissement des tâches, les plans de carrière, le prestige de la fonction et la possibilité de réalisation de soi au travail (Bédard, Ebrahimi & Saives, 2011). De ce fait, chez la SEMCO, les valeurs fondamentales et la structure organisationnelle encadrent les différents processus de gestion de la SEMCO