ORH1600: Etude de cas

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-équilibrer l’offre et la demande de ressources humaines et assurer le développement continu .

-accroître la productivité de l’entreprise.

2) La gestion prévisionnelle de ressources est une bonne façon, parmi plusieurs autres, de prévoir les besoins de main-d’œuvre. Elle regroupe plusieurs outils de gestion des ressources humaines qui existent déjà et elle se donne des outils pour améliorer la performance organisationnelle. Elle comporte six étapes qui sont les suivantes:

Le point de départ de la gestion prévisionnelle des RH est concret : c’est l’analyse de « l’existant » ou l’analyse des données, Il faut d’abord rédiger la description des postes de travail de l’entreprise et détecter les compétences requises pour effectuer ces tâches, a l’aide de ces informations, un bilan des compétences requises dans toute l’organisation est réalisable. On peut alors répartir les postes de travail et les compétences en familles professionnelles.

la deuxième étape, sont*les prévisions concernant la demande de RH actuelle et future *il faut se demander si ces postes de travail et ces compétences sont appelés à évoluer dans l’avenir, pour diverses raisons comme l’amélioration de la performance organisationnelle, l’identification des besoins de relève, l’introduction d’une nouvelle technologie, l’ouverture d’un nouveau marché, la modification du climat de travail, l’arrivée de nouveaux compétiteurs, les modifications du taux de change du dollar…

Ensuite, les prévisions concernant l’offre de RH actuelle et future , il s’agit de l’évaluation de la performance des titulaires de poste, un autre outil de gestion des ressources humaines bien connu, apporte un éclairage sur le bilan de l’organisation à cet égard : quelles sont les compétences actuelles sur lesquelles l’entreprise peut compter?

Ces trois premières étapes mettent en lumière l’écart entre les compétences exigées par les postes de travail et la qualification de leurs titulaires qui est la quatrième étape .

Il s’agit alors d’élaborer, dans une cinquième étape, le plan d’action .Une fois l’évaluation des besoins achevée, il est nécessaire de concevoir des programmes visant à combler ces besoins.

Et enfin l’évaluation de la gestion prévisionnelle par rapport à la performance de l’entreprise.

3) l’introduction de nouvelles technologies dans l’entreprise comme l’automatisation occasionne des changements dans la production et une réorganisation du travail ce qui implique une redéfinition des tâches des employés. Un autre facteur clé est le développement des compétences qui demande l’apprentissage de nouveaux savoir-faire et compétences a tous les niveaux ce qui exige des programmes de formation afin de développer le potentiel des employés.

4) A cause des difficultés économiques que connait l’entreprise BoulonEtCrou ,Monique la directrice Rh a décidé de faire des changements dans la production qui est la mutation technologique qui a entraîné l’automatisation des tâches et ceci afin de maintenir la compétitivité, ces facteurs mènent au licenciement d’un certain nombre d’employés actuellement en poste . Le licenciement est une action qui découle des changements qui affectent une entreprise (économiques, financiers ....) c’est une rupture définitive du contrat de travail.

La mise à pied est la cession temporaire du contrat de travail décidée par l’employeur soit pour des raisons économiques soit par faute du salarié. Le congédiement est la rupture définitive du lien d’emploi à l’initiative de l’employeur pour des motifs liés aux compétences ou aux comportements inacceptables du salarié .

5) Un bon climat de travail est aussi essentiel pour l’efficacité organisationnelle qu’une main-d’œuvre techniquement compétente.

L’entreprise BoulonEtCrou n’a pas d’autres choix que de remercier ses employés pour assurer sa survie mais elle doit en même temps respecter certaines règles afin de diminuer les impacts sur le climat de travail :

-soutenir les employés dans la recherche d’un nouvel emploi .

-L’accès a un programme d’aide aux employés afin de traverser la période difficile qui accompagne la perte de leurs emplois .

-Mettre en place un service de réaffectation.

-Conclure des attentes avec des agences de placement. -soutenir les employés en poste dans leur processus de deuil; entendre leurs frustrations et leurs insatisfactions; les former afin qu’ils puissent assumer la nouvelle charge de travail ou les nouvelles responsabilités.

-investir dans le développement de l’employabilité des employés remerciés et de ceux qui demeurent en poste et favoriser le développement de carrière.

-présenter et communiquer une vision claire, lucide et inspirante de l’avenir.

6) La planification de la relève est une procédure officielle que l’organisation utilise pour déterminer quels sont les postes clés et les employés qui ont le potentiel d’occuper ces postes, après le départ éventuel de leur titulaire actuel. En général, le plan de planification précise si la relève potentielle est prête dès maintenant ou indique les compétences, connaissances ou expérience spécifiques que, d’après l’entreprise, l’employé devrait acquérir avant de pouvoir accéder au poste. La procédure de planification de la relève comporte habituellement les étapes suivantes:

-identifier les secteurs et poste clés

-identifier les capacités relatives aux secteurs et aux postes clés

-identifier les employés intéressés et les évaluer en regard des capacités nécessaire.

-Élaborer et mettre en œuvre des plans de relève et de transfert des connaissances.

-Evaluer l’efficacité