Etude de cas Maynard

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Résumons, dans le tableau suivant, les causes et les conséquences des situations problématiques.

NIVEAUX ET SITUATIONS PROBLÉMATIQUES

CAUSES

CONSÉQUENCES

NIVEAU STRATÉGIQUE

Diminution de la qualité des services et des produits offerts

- Plan stratégique inexistant

- Objectifs non définis

- Résistance aux changements par le sommet stratégique

- Insatisfaction de la clientèle et des fournisseurs

- Absence d’innovation

NIVEAU ADMINISTRATIF

Tension entre les employés et la direction

- Communication à sens unique

- Information circule uniquement entre la directrice adjointe et la directrice des ventes

- Désir d’un contrôle total de la direction

- Confusion auprès des employés

- Mobilisation des employés inexistante

NIVEAU OPÉRATIONNEL

Faible motivation des employés

- Ergonomie inadéquate des postes de travail et des locaux

- Problème de communication

- Leadership de la direction n’est pas adapté

- Insatisfaction des employés

- Taux de roulement des employés élevé

- Fatigue nerveuse

Question 3 - Solutions

NIVEAU STRATÉGIQUE

Élaborer un plan stratégique

Le développement d’un plan stratégique permettrait à l’entreprise de redéfinir sa mission, sa vision et ses valeurs (Bédard, Ebrahimi, Saives, 2011, p. 103). La mise au premier plan des buts et des objectifs de celle-ci faciliterait la mobilisation des employés. De plus, la contribution des employés dans la planification stratégique serait un atout important pour obtenir les informations provenant du terrain. Cette contribution rehausserait du même coup leur niveau d’engagement. Cependant, même si la planification stratégique est essentielle à l’entreprise, elle doit être accomplie de manière récurrente ce qui requiert du temps. Indubitablement, le nombre de personnes impliqué dans le processus affecte le temps requis au développement du plan.

NIVEAU ADMINISTRATIF

Revoir la stratégie de diffusion d’information

La mise en place d’un système de diffusion de l’information comme les tableaux d’affichage ou un système de suggestions serait à évaluer (Bédard, Ebrahimi, Saives, 2011, p. 214). Ainsi, la direction pourrait informer rapidement et efficacement les employés de ce qui se passe dans l’entreprise, par exemple l’arrivée d’un nouvel employé ou le changement d’un procédé. De plus, les employés pourraient facilement transmettre des idées pour améliorer leurs conditions de travail ou toute autre chose à l’intérieur de l’entreprise. Nonobstant les coûts élevés rattachés à sa mise en place, tous doivent adhérer à ce système pour qu’il puisse fonctionner adéquatement.

Répartir l’autorité

Au lieu de concentrer l’autorité au niveau des directions, celle-ci pourrait être étendue et répartie avec les coordonnateurs des départements. Cela aurait pour effet de laisser une liberté dans la prise de décisions et encourager par le fait même la créativité et l’innovation (Bédard, Ebrahimi, Saives, 2011, p. 204). De plus, l’agilité des départements serait grandement augmentée comme les coordonnateurs n’auraient plus besoin d’attendre les instructions de leur supérieur. Les tensions avec la direction seraient possiblement éliminées. De plus, les refus associés aux demandes seraient moins fréquents comme l’autonomie serait plus grande. Par contre, une délégation de ce genre pourrait conduire à une perte de contrôle dans les différentes sphères de l’organisation.

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NIVEAU OPÉRATIONNEL

Réorganiser les espaces de travail

La qualité de l’environnement des employés est essentielle pour obtenir un haut niveau de productivité. De plus, il s’agit d’un levier stratégique sur les conditions matérielles du travail permettant d’augmenter la motivation (Bédard, Ebrahimi, Saives, 2011, p. 370). Apporter certaines corrections dans les espaces de travail serait bénéfique pour tous. Des solutions concrètes ont déjà été proposées dans le cas à l’étude : modifier le système téléphonique rendrait la prise d’appel plus efficace et réaménager les quais de chargement offrirait un travail plus sécuritaire (Derossi, 2009, p. 6-7). Toutefois, ces modifications nécessitent des investissements importants pour l’entreprise et la planification des activités externes avec les entrepreneurs.

Adapter les méthodes de rémunérations

Les besoins des employés d’une entreprise doivent être satisfaits et ceux-ci peuvent l’être d’une multitude de façons. Il en existe plusieurs types et ceux-ci affectent directement leur motivation (Bédard, Ebrahimi, Saives, 2011, p. 288). La direction est très rigide à l’égard de ses subordonnés et ne donne pas beaucoup de rétroaction en rapport à leur travail. Des mécanismes de contrôles pourraient être mis en place pour faciliter le processus bien qu’il renforcerait probablement le désir de pouvoir et l’attitude sévère des cadres en fonction. De fait, il serait plus approprié de réviser les méthodes de rémunérations en offrant la possibilité aux employés de s’exprimer à ce sujet. De fait, cela aurait un impact positif sur la productivité et la motivation malgré l’augmentation de la masse salariale et le temps requis à réviser ces méthodes.

Résumons,