Economie : Gestin

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- La reconnaissance du travail

Les employés aiment savoir que leur travail est reconnu et surtout apprécié. Il revient ainsi au supérieur hiérarchique de témoigner à l’employé la reconnaissance de l’entreprise en lui octroyant primes ou récompenses proportionnels aux efforts appréciables consentis. Ainsi, l’employé sera enclin à fournir un travail de qualité afin de mériter les possibles récompenses. Augmentation de salaire, bonus, primes en tout genre, distinctions, etc… tant d’alternatives qui s’offrent au supérieur hiérarchique pour stimuler la motivation des employés.

- L’épanouissement professionnel

L’employé est souvent à la recherche du bonheur dans le travail. Pour atteindre cet épanouissement, il est nécessaire de lui offrir non seulement un cadre de travail adéquat, mais aussi la possibilité de s’améliorer dans son champ d’activités. De plus, lorsqu’il se trouve à son lieu de travail, l’employé ne doit pas avoir d’autres préoccupations qui altèrent sa concentration ou sa motivation. Il est alors recommandé que l’entreprise se charge de régler certains petits soucis de son quotidien ou de sa vie personnelle qui pourraient le distraire. Cela permettra à l’employer d’accorder plus de temps, d’attention à son travail, améliorant ainsi sa productivité. L’employé doit aussi bénéficier de moments de répit ou il peut s’évader temporairement de ses occupations habituelles et s’aérer l’esprit. Les loisirs constituent ainsi un élément important dans l’équilibre de l’employé.

- L’évolution dans la carrière

Tout employé doit avoir la possibilité de bouger dans sa carrière, de gravir des échelons soit à court, moyen ou long terme, et aussi d’anticiper les différents changements qui pourraient survenir. Cela lui permet d’atteindre un certain équilibre dans sa vie professionnelle et personnelle. L’évolution de carrière peut amener l’employé à s’orienter vers une carrière différente, ou à viser un poste plus haut dans le champ d’activités dans lequel il évolue. S’il sent qu’il se trouve dans une organisation rigide, qui n’offre pas de perspectives d’évolution pour l’avenir, n’éprouve aucune motivation à réaliser son travail. Mais s’il sent que l’institution lui offre la possibilité d’évoluer, il travaillera avec plus de volonté afin de précipiter son évolution, et occuper une place de plus en plus importante au sein du groupe.

- La maitrise du travail

La maitrise du travail se définirait comme l’habilité avec laquelle l’employé réalise son travail. L’employé doit ainsi recevoir la charge d’une tache qui lui soit conforme. Il revient à son supérieur de déceler le domaine dans lequel l’employé travaille, s’épanouit le mieux, et de l’y assigner. Travailler dans un domaine qu’il maitrise permet à l’employé de se sentir plus utile, d’accroitre sa productivité et de prendre plaisir aussi dans ce qu’il fait.

- L’autonomie

L’autonomie définit la capacité d’un individu de se gouverner soi-même, de prendre ses propres décisions. Elle confère à l’employé une certaine assurance. En effet, il est intéressant de lui confier de temps en temps des tâches individuelles de plus en plus importantes. En plus d’augmenter sa confiance en lui-même et de lui permettre de mieux s’intégrer, cela lui donnera la possibilité d’améliorer ses capacités dans son domaine, et ses aptitudes de gestion. L’autonomie est une marque de confiance de l’entreprise ou du supérieur hiérarchique envers l’employé. Fort de cette marque de confiance qui le consacre comme un membre apprécié du groupe, l’employé n’en ressentira qu’une plus grande motivation.

Les théories sur la motivation

On peut dire aussi à Mr Alexandre qu’il existe, un ensemble d’idées et de concepts ayant pour but de décrire et d’expliquer le processus de la motivation, nous parlons en ce sens donc des théories sur la motivation. Chaque théorie présente un ensemble de propositions, logiquement liées et systématiquement organisées, encadrant un certain nombre de faits observés. Nous pouvons citer :

- Les théories originelles

- Les théories axées sur les besoins des employés

- Les théories axées sur le processus

- Les théories originelles

Nous allons parler à ce niveau de deux catégories d’écoles qui traitent la question de motivation de manières différentes. Nous avons en première lieu, « l’Ecole du management scientifique » avec Frederick Taylor (1856-1915), le fondateur de l’OST (Organisation Scientifique du Travail) d’où son principal objectif fut d’assurer le maximum de prospérité pour l’employeur et pour chaque salarié. Il considère l’aspect de rémunération pour obtenir le maximum du facteur travail, il faut une division des taches et aussi il veut lutter contre les gaspillages du temps, d’argent et de matière en ayant recours à une méthode scientifique. Donc selon cette théorie par le biais de Frederick Taylor, on rejoint Mr Alexandre de Bray sur ce point pour la motivation des employés car cette théorie stipule ; plus le salaire est élevé plus l’employé produira.

En seconde lieu on a, « L’Ecole des relations humaines » avec Elton Mayo qui se base beaucoup plus sur l’aspect social du milieu de travail de l’employé contrairement à celle du management scientifique. C’est l’une des théories qui peut démontrer qu’il n’est pas uniquement une question de salaire qui peut motiver l’employé, car cette dernière se base sur l’aspect social de l’employé que nous pouvons faire référence à l’aspect du condition de travail de l’employé. En ce sens l’employé peut être motivé à fournir un travail plus compètent dans la mesure que la condition du milieu social qu’il évolue, lui rend la tâche plus simple et plus facile à exercer son travail. Donc, le(s) gestionnaire(s) est appelé à démontrer aux employés qu’ils sont important et qu’il tient à cœur l’aspect social du milieu de leurs travaux.

- Les théories axées sur les besoins des employés

Ces théories se réfèrent aux besoins des employés qui sont à l’origine de la motivation. Nous pouvons citer parmi eux ; celle d’Abraham Maslow et celle