Adm1002 TN1 SEMCO

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Décrivons maintenant le principe d’autorité et de la responsabilité. Nous pourrions le résumer par pouvoir, autorité et commandement. Lorsqu’un statut d’autorité est attribué, il vient conjointement avec les responsabilités des actions, par récompense ou encore par réprimande. Or, la SEMCO « abandonne la rédaction de plans stratégiques. Les employés de la SEMCO n’ont désormais plus de titre officiel, de bureau fixe, ni de carte d’affaires qui indique leur fonction dans l’entreprise(Semler,2004). Il n’existe pas de département des ressources humaines ni de direction des services informatiques. […] il n’est pas nécessaire de faire approuver les budgets par un processus formel. » ( La SEMCO, p.3 cité dans Semler, 2004)

Il nous présente également le principe de la discipline. On parle ici d’assiduité et de l’action de se conformer aux règles établies par les dirigeants. Quant à Ricardo Semler, il permet plutôt aux membres du personnel de gérer leur temps et leurs horaires de travail selon ce qui leur convient le mieux, prenant en compte que chaque individu n’est pas productif aux mêmes périodes de la journée. L’unité de commandement est un principe de Fayol qui dit que l’employé est sous la supervision d’un seul patron. Dans l’histoire de cas analysée ici, il n’y a que quatre catégories d’employés, soit les conseillers, les partenaires, les coordinateurs et les associés. « La structure pyramidale est remplacée par des cercles de concentration qui reflètent cette catégorisation. » (La SEMCO, p.9)

L’unité de direction, la subordination de l’intérêt individuel à l’intérêt général, la rémunération, le degré de centralisation, la hiérarchie, l’ordre, l’équité, la stabilité du personnel, l’initiative et l’union du personnel sont les autres principes compris dans l’organisation de l’administration classique.

La différence est facilement décelable entre le style d’administration de Fayol et celui de La SEMCO. Fayol met de l’avant l’intérêt de l’entreprise, contrairement à SEMCO qui accorde une importance évidente aux idées, à la participation et aux intérêts de ses employés. « La mise en place d’un nouveau système signifie qu’on va démolir la pyramide, supprimer radicalement des niveaux hiérarchiques, éliminer des tas de titres, briser les chaînes de commandements établis. » (La SEMCO, p. 11)

Question 2 En quoi l’entreprise SEMCO correspond à certains postulats du mouvement des relations humaines et du modèle participatif?

Le courant de la pensée behavioriste a pris naissance conjointement avec le mouvement des relations humaines. Il se résume par les satisfactions sociales du travail, l’intégration des considérations humaines et sociales et d’un modèle axé sur la participation découlant une répartition des pouvoirs. Après avoir exposé les différences entre les formes de gestion et les principes de Taylor et de Fayol avec les méthodes appliquées par Ricardo Semler, nous verrons ici des similitudes entre l’approche du système managérial ouvert et certains postulats du mouvement des relations humaines. Ce mouvement est défini par le lien direct entre la dimension humaine du travail et la productivité. Les auteurs du mouvement souhaitent humaniser les conditions des travailleurs en améliorant le climat dans l’optique d’avoir comme effet une augmentation de la productivité.

Il a été démontré dans la première partie de cette analyse que l’entreprise SEMCO mettait l’accent sur les conditions humaines et sur le bien-être de ses membres. Dans la description du mouvement des relations humaines, les expériences qui ont été effectuées par Hawthorne nous sont présentées. Celles-ci seront le point de départ, elles « ont fourni les données et les modèles théoriques sur lesquels l’approche des relations humains s’est élaborée.» (Michel G. Bedard, Mehran Ebrahimi, Anne-Laure Saives, 2001, p.52)

Un des postulats est de satisfaire les besoins sociaux des employés. Dans le cas qui nous intéresse, plusieurs exemples permettent de mettre en évidence que les dirigeants de la SEMCO sont orientés dans le même sens. Il serait possible pendant une visite de l’entreprise « que certains bureaux vifs et clairs soient vides car rien n’empêche les employés de passer un après-midi à la plage (La SEMCO, p.5 cité dans Fisher, 2005), de travailler à la maison ou dans un café.» (La SEMCO, P. 5 cité dans Semler, 2004) Les employés ont également l’opportunité d’anticiper une retraite selon leurs besoins et à leur rythme. Il me semble évident que la vision de l’entreprise est basée sur le souci de son personnel. Pour faire le parallèle entre les auteurs du mouvement des relations humaines et la SEMCO, ceux-ci avaient comme désir d’amener les conditions de travail vers une approche plus humaine.

La « division du travail entre dirigeants et ouvriers différentie les tâches, mais ne crée pas de conflits d'intérêts irrémédiables.» (Michel G. Bedard, Mehran Ebrahimi, Anne-Laure Saives, 2001, p.54 ) Ils travaillent tous vers un objectif commun et ont le pouvoir de prendre part aux décisions. Ils seront, s’ils le désirent, partie intégrante des processus décisionnels.

L’organigramme composé de douze niveaux hiérarchiques sera remplacé par un modèle circulaire constitué de quatre groupes d’employés décrit comme une « division autonome ». Il a été démontré par le mouvement des relations humaines qu’une administration rationnelle n’avait pas d’effets positifs. L’accès à l’information et la transparence de l’entreprise SEMCO élimine l’isolement des membres et contribue encore une fois au sentiment d’appartenance. Avoir le sentiment de pouvoir faire partie de la solution est sans aucun doute une immense source de motivation. Être invité à soumettre ses idées, à faire partie d’un groupe qui travaille en collaboration et à viser les mêmes buts sont tous des éléments que l’on retrouve dans le système de gestion adopté par Ricardo Semler et qui sont décris comme des postulats du mouvement des relations humaines.

Le modèle participatif offre une vision conforme à l’idéal démocratique et permet à l’employé de contrôler sa tâche et de participer à l’établissement de ses objectifs. Le modèle participatif serait, selon le courant, conciliant entre les besoins de l’individu et les besoins organisationnels. Il permet l’actualisation de soi. Si nous nous référons à l’échelle de Maslow (Maslow, 1943), l’individu a des besoins à satisfaire représentés par hiérarchie. « besoins physiologiques,