Torta bianca

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de chacun à améliorer leurs compétences, leurs motivations ainsi que leurs aspirations et projet de carrière. Mr Légaré a plusieurs outils à disposition pour mener à bien cette activité et son aisance pour les nouvelles technologies lui seront utiles pour classer, trier et utiliser toutes les données qu’il aura recueillies. A ce stade, la collaboration avec les membres de la direction est importante car grâce à des revues de direction, réunions dans lesquelles les cadres présentent les employés à potentiel de leur service, à l’aide de tests, en fonction des auto-évaluations ou des bilans personnels. Mr Légaré pourra constituer une liste précise des talents, des compétences des employés de l’entreprise et de ce fait avoir une image réaliste des possibilités d’actions concernant les postes à repourvoir à court, moyen et long terme. En fonction des talents présents et des compétences nécessaires, plusieurs adaptations pourront être faites pour répondre au mieux aux besoins de l’entreprise tout en accompagnant les employés dans leur carrière.

Lorsque ces différents éléments seront définis, Mr Légaré pourra achever le processus de planification en assurant la préparation de la relève et le remplacement des postes à pourvoir, qu’ils soient prioritaires ou secondaires pour l’entreprise. Grâce à l’étape précédente, Mr Légaré a pu déterminer les compétences à acquérir pour chaque employé dans une optique de gestion de carrière individuelle et organisationnelle. L’identification des besoins de formation et de développement du personnel, que ce soit par mentorat ou coaching, permettra à l’entreprise de former la relève dont elle a besoin pour assurer le travail de la partie production de l’entreprise. Des parcours individuels pourront être établis en fonction des aspirations des employés, de leurs potentiels d’évolution et des postes à pourvoir. Un système de mentorat pourra de plus être créé pour préparer rapidement la relève à tous ces départs.

En complément, un accompagnement ou un coaching des cadres pourrait être nécessaire pour que ces derniers comprennent le rôle qu’ils ont à tenir dans ce processus de planification des carrières. Pour terminer la situation préoccupante de démotivation et désengagement de Mme Ouimet, occupant un poste clé dans l’entreprise, doit être prise très au sérieux par Mr Légaré. En effet Mme Ouimet ne se sentant plus partie prenante de la stratégie organisationnelle et dans une situation de plafonnement, risque par son attitude de prétériter le service des ventes ainsi que tous les acquis clients de l’entreprise.

Question 3

Les trois stades de vie professionnelle présentés par Super(1957) sont l’exploration en début de vie professionnelle, pour évoluer ensuite vers l’établissement et le maintien ce qui représente le milieu de carrière pour terminer vers le désengagement qu’amène la fin de carrière.

Dans le cas de Mr Légaré, « jeune, talentueux et brillant » , il se situe en début de vie professionnelle c’est-à-dire au stade de l’exploration. En acceptant le défi de l’entreprise Torta Bianca de développer un service des ressources humaines rapidement et de planifier la relève, Mr Légaré montre un dynamisme et une volonté d’apprendre et de progresser rapidement. La façon dont il impose sa vision, ses méthodes et ses pratiques est expliquée par un empressement, une volonté de bien comprendre l’environnement interne dans lequel il se trouve pour y trouver sa propre place. Quand Mr Légaré demande à Mme Ouimet de se rallier à sa vision, mais aussi quand il demande aux employés de production de faire partie de communauté de pratique ou d’utiliser des IPad, il bouscule des « façons » de faire qui apparemment fonctionnaient jusque-là.

Dans le cas de Mme Ouimet, la situation est différente. Engagé à Torta Bianca comme représentante des ventes, elle a gravi les échelons et occupe actuellement le poste de directrice des ventes. Grâce à ses compétences elle a acquis une réputation chez sa clientèle qui fait d’elle une valeur clé de l’entreprise. Sa méthodologie de travail lui a permis d’obtenir les responsabilités qu’elle remplit actuellement avec succès. La venue de nouvelles idées, la réorganisation des responsabilités et la sensation qu’on lui enlève des responsabilités dans la prise de décisions administratives amène Mme Ouimet à se poser des questions sur ses possibilités de progression dans l’entreprise. Elle est actuellement à un stade de plafonnement de carrière et de ce fait, risque de quitter une entreprise pour laquelle à ses yeux, ne lui offre plus de possibilité de progression.

Question 4

Plusieurs indicateurs de succès peuvent mesurer l’efficacité de la gestion des carrières . Dans le cadre de l’entreprise Torta Bianca, les critères de succès que l’on pourrait utiliser, seraient, le nombre de remplaçants par poste à pourvoir. En effet dix employés spécialisés de la production quittent l’entreprise. Lors de la mise en œuvre de la relève, Mr Légaré a constitué un réservoir de successeur potentiel. Si le nombre d’employé susceptible de repourvoir les postes vacants sont en nombre suffisant, indépendamment des compétences à acquérir ou des formations à compléter, on pourra affirmer que cet indicateur prédit le succès du programme de gestion des carrières mis en place dans l’entreprise depuis. Il faut se souvenir qu’avant la mise en place du service des ressources humaines, « pour ce qui est de l’évolution des carrières, on pouvait même se demander si on pouvait faire carrière à Torta Bianca ! »

Suivrait comme deuxième indicateur, la satisfaction des employés face aux possibilités d’évolution dans l’entreprise. En effet dans le processus de planification des carrières, Mr Légaré s’est constitué une base de données regroupant les aptitudes de chacun à améliorer leurs compétences, leurs motivations ainsi que leurs aspirations et projet de carrière. De ces renseignements Mr Légaré peut extraire la satisfaction des employés par leur taux de motivations ou leurs désirs d’évolutions.

L’indicateur concernant le taux d’employés ayant le sentiment de plafonnement me parait important dans la mesure où cette perception est présente chez les employés en milieu de carrière. Ces employés à l’exemple de Mme Ouimet, possèdent un savoir et un savoir-faire indispensable à l’entreprise. Si de tels employés quittent l’entreprise pour cette cause, on en déduira que la gestion des carrières n’a pas su prendre