Quel est le facteur déclenchant de la démarche compétence chez Gesti ?

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technologies de l’information et de la communication

• etc…

Quelques déterminants internes :

Dans le texte :

• le cœur de métier n’est guère défini, si ce n’est par le savoir-faire attachés à un niveau de diplôme

• la mobilité à l’échelle de réseau se révèle impossible

• problème de gestion d’une pyramide des âges vieillissante

• départ des jeunes comptables, faute de perspectives d’évolution

• taux d’échec élevé au diplôme permettant l’accès aux stages d’expert-comptable et impossibilité de faire ce stage au sein du réseau

• échec de la stratégie volontariste de formation d’expert-comptable

• problème identitaire des salariés

Quelques pistes pour les enjeux :

• Anticiper les nouvelles réglementations

• Faire évoluer le métier

• Faire du sur-mesure pour le secteur agricole (client)

• Faire face à la concurrence

• Meilleure utilisation de l’informatique

• Nouvelles activités : le conseil

• Groupement d’Intérêt Economique

• Se différencier vis-à-vis des experts-comptables

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Quelques définitions :

La démarche compétence est un mode de management de l’entreprise. Elle consiste à mettre en place une organisation du travail dans laquelle les salariés peuvent mobiliser leurs compétences nouvelles et ainsi mieux servir la performance de l’entreprise.

Une démarche compétence est pertinente lorsqu’il s’agit d’accompagner les évolutions de l’organisation et du travail par exemple en développant l’autonomie et la polyvalence des salariés, en favorisant le passage de formes de travail individuelles à des modalités de travail collectives, en élevant le niveau de qualification pour satisfaire les exigences d’une certification.

Elle est également pertinente lorsqu’il s’agit de faire face à une pénurie de main d’œuvre qualifiée, de limiter le turn-over et de fidéliser les salariés, d’anticiper les conséquences d’une pyramide des âges déséquilibrée, de mettre en place un dispositif de reconnaissance, de rendre plus efficace les pratiques de formation…

La démarche compétences désigne le processus par lequel s’engage l’entreprise qui décide de faire de la gestion des compétences un des éléments de stratégie globale. Cette démarche au sein d’une entreprise implique la participation de l’ensemble des salariés et est, en général, menée par la direction des ressources humaines, dans le cadre d’une gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC).

Cette démarche est censée s’intéresser à l’anticipation de l’évolution des métiers et des compétences. Il s’agit pour une entreprise de combler l’écart entre les compétences requises pour un emploi et les compétences effectives des salariés.

La démarche compétence est un modèle qui partage deux objectifs :

• Impliquer les salariés dans la poursuite des objectifs de l’entreprise

• S’appuyer sur des pratiques d’évaluation des compétences individuelles acquises

La démarche compétences doit passer par quatre étapes. Il s’agit tout d’abord d’analyser les emplois de l’entreprise, puis d’identifier les compétences requises, d’évaluer ensuite les compétences réelles et enfin de développer les compétences des salariés. Des outils ont été développés par cette démarche et sont très souvent employés dans la professionnalisation. Il s’agit de :

• la carte des métiers : situe et relie les métiers dans l’entreprise selon les grandes fonctions de l’entreprise

• les fiches métiers : décline les missions de l’emploi, les activités principales, les compétences liées à l’emploi et les conditions d’exercice

Les référentiels métiers :

- référentiel d’emploi ou d’activités

- référentiel de compétences

- référentiel de formation

- référentiel d’évaluation ou de formation

Cette démarche s’inscrit dans une recherche d’efficacité productive : miser sur la responsabilisation et sur les compétences de tous les salariés pour permettre à l’entreprise de faire face à ses défis.

Il s’agit de concilier enjeux économiques et sociaux, en s’appuyant sur des intérêts communs aux différents acteurs, mais aussi en répondant à ceux propres à l’un ou l’autre. La démarche doit être mutuellement profitable : la responsabilisation des salariés favorise la performance qui, à son tour, favorise la reconnaissance des compétences. C’est un mode de management qui repose sur la conviction que seul le travail compétent permet de satisfaire les attentes diversifiées des clients. Le travail y prend une place centrale et s’articule avec la stratégie : c’est là que se joue la réussite du projet.

Pourquoi ?

Développer et adapter les compétences de votre entreprise à l’évolution de vos marchés pour :

• mettre en place des actions de formation à partir d’axes de progrès;

• organiser des projets d’évolution professionnelle;

• cibler les recrutements nécessaires;

• anticiper les départs à la retraite et conserver le savoir-faire de l’entreprise.