Le régime des salariés.

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Quel que soit ce motif, le CDD doit obligatoirement être conclu pour une tâche précise et temporaire. De plus, il ne peut avoir pour effet de placer durablement le salarié à un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise. En outre, le CDD ne peut contenir qu’un seul motif de recours. Le non-respect de ces règles peut donc entraîner la requalification par les juges du CDD en CDI.

Document 10. La requalification du contrat de travail : le contrat de travail temporaire, p. 16

• Comment expliquer un tel encadrement légal du CTT ?

La réglementation du travail impose des règles très strictes au CTT, qui est un contrat précaire et doit donc être entouré de toutes les garanties prévues par le législateur.

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Document 11. Le contrat d’apprentissage et le contrat de professionnalisation, p. 17

• Quel est l’intérêt de ces deux types de contrat pour les entreprises ? pour les jeunes concernés ?

– Le contrat d’apprentissage est une formation en alternance délivrée dans le cadre d’un contrat de travail. Une formation théorique dispensée en centre de formation d’apprentis (CFA) alterne en effet avec une formation pratique, en entreprise. L’apprentissage permet de préparer tous les diplômes de l’Éducation nationale : CAP, BEP, bac professionnel, brevet professionnel, BTS, licences professionnelles…

Pour les entreprises, l’objectif est de disposer de jeunes salariés qu’elles peuvent former et qui, tout en étant opérationnels, sont rémunérés selon un pourcentage du SMIC.

– Le contrat de professionnalisation est un CDD particulier puisqu’il prévoit des périodes de formation pour le salarié en alternance avec des périodes de travail en entreprise, sous la responsabilité d’un tuteur.

L’intérêt de ce type de contrat est que le salarié de l’entreprise peut acquérir une réelle qualification professionnelle, tout en travaillant au service de l’entreprise.

L’intérêt pour le salarié est que l’employeur s’engage à l’aider à acquérir une qualification, validée ensuite par un diplôme ou un titre professionnel.

III. Les droits et les obligations des salariés

A. Identifier les droits des salariés

Document 12. Percevoir une rémunération, p. 17

1. Quel problème se pose ici ? De quel droit est-il question ? De quoi ce droit est-il la contrepartie ?

– Le problème qui se pose ici est de savoir si l’employeur peut librement fixer l’attribution des commissions du salarié.

– Le droit dont il est question est celui de percevoir un salaire, qui est la contrepartie du travail fourni.

– La rémunération, élément essentiel du contrat de travail, est la contrepartie de la prestation de travail du salarié.

2. Une clause de malus prévoyant une diminution des commissions en cas d’annulation de contrats commerciaux conclus par le commercial est-elle licite ? Justifiez votre réponse.

La clause contractuelle prévoyant une diminution des commissions résultant d’annulations de ventes serait illicite. En effet, cela priverait le salarié d’une partie de la rémunération qui lui est due, et qui est censée tenir compte uniquement de ses performances commerciales durant le mois. Il s’agirait donc d’une sanction pécuniaire illicite au regard du droit du travail.

Constituant généralement le seul revenu du salarié, le salaire est la contrepartie du travail fourni et représente l’obligation de l’employeur qui répond à celle du salarié d’exécuter le travail demandé ; il ne peut en aucun cas être amputé selon le bon vouloir de l’employeur.

Remarque : pour motiver certains salariés comme les commerciaux, l’employeur peut décomposer la rémunération en une partie fixe et une partie variable, les commissions étant calculées sur la base des performances commerciales du salarié. Ce mode de rémunération doit cependant avoir été prévu dans le contrat de travail dès l’embauche du salarié.

Document 13. Le respect de la vie personnelle… même au travail, p. 18

1. Quel est le problème de droit qui se pose ici ?

Le problème de droit qui se pose ici est celui de savoir si les « favoris » de l’ordinateur professionnel d’un salarié relève du domaine professionnel ou du domaine personnel. Une autre question se pose : l’employeur peut-il consulter la liste des « favoris » du salarié hors sa présence ?

La réponse que donne la Cour est claire : tout ce qui est sur l’ordinateur professionnel d’un salarié est présumé avoir un caractère professionnel et l’employeur peut donc le consulter sans que le salarié soit présent.

2. Précisez où commencent et où finissent les droits des salariés en matière de respect de leur vie privée dans le cadre du travail.

Les connexions à Internet pendant les heures de travail sont présumées avoir un caractère professionnel ; c’est à ce titre que la cybersurveillance du salarié est autorisée. En conséquence, l’employeur est fondé à contrôler les traces des connexions de ses collaborateurs, même en leur absence, et sans porter atteinte au respect de leur vie privée. C’est ce que rappelle la Haute Cour dans cet arrêt de principe.

Remarque : on pourra signaler que l’employeur a le droit d’effectuer une cybersurveillance, à condition d’en informer la CNIL (Commission nationale de l’informatique et des libertés), le comité d’entreprise et le CHSCT (comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail) de l’entreprise.

Document 14. À travail égal, salaire égal, p. 18

1. Quels sont les faits ?

Une salariée cadre estime qu’elle subit une différence de traitement par rapport à ses collègues masculins alors qu’ils sont de même niveau hiérarchique, ont une classification identique et assument des responsabilités similaires.

2. Quel principe rappelle