LE LICENCIEMENT POUR MOTIF ECONOMIQUE

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II. LA PROCEDURE DE LICENCIEMENT POUR MOTIF ECONOMIQUE : DIFFERENCIEE SELON LE NOMBRE DE SALARIES CONCERNES

INDIVIDUEL OU COLLECTIF

La procédure de licenciement économique est différente, le législateur fait une distinction entre le licenciement individuel et le licenciement collectif : les "petits licenciements" ( 2-9 salariés sur 30 jours ) et les grands licenciements : 10 salariés et + sur 30 jours )

La procédure pour les " petits licenciements " est simplifiée par rapport aux "grands licenciements", il n'y a pas besoin d'entretien préalable mais des réunions obligatoires, plus nombreuses, et l'obligation, contraignante, pour l'employeur d'établir un PSE...

A. Le licenciement individuel pour motif économique : une procédure simplifiée

L'employeur doit respecter l'ordre des licenciements, le reclassement du salarié, la convocation du salarié à un entretien préalable avant toute décision, la notification du licenciement, l'information de la DIRECCTE et le préavis.

L' article L. 1233-5 du Code du travail dispose que " L'employeur doit établir une liste fixant l'ordre des licenciements."

Cependant, le législateur a imposé à l'employeur de prendre en considération certains critères avant d'établir sa liste : l'âge des salariés concernés, l'ancienneté, le handicap, les charges de famille et les qualités professionnelles appréciées des salariés.

Par ailleurs, l'employeur doit également convoquer le salarié à un entretien préalable dans lequel il pourra informer le salarié qu'il peut bénéficier d'une convention de reclassement , en respecter la procédure et informer la DIRRECTE (Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi ).

Cette procédure concerne les entreprises souhaitant licencier de 2 à 9 personnes sur une période de 30 jours...mais également, depuis la Loi sur la Sécurisation de l'Emploi du 14 juin 2013 (loi issue des accords collectifs permettant d'élargir la zone de mobilité exigée ainsi qu'à garantir l'emploi en échanges de sacrifices de la part des salariés ( aménagement des salaires, de la durée et/ou de l'organisation du travail ), les licenciements concernant plus de 9 salariés...

En effet, peu importe le nombre de salariés concernés, les salariés refusant l'application de cet accord seront licenciés...et le licenciement sera un licenciement individuel pour motif économique .

C'est ce qui est arrivé à 162 salariés d'un équipementier automobile ( Mahle Behr, en Alsace ) , qui avaient refusé cet accord de maintien dans l'emploi ( 5 jours de RTT en moins et gel des salaires jusqu'en 2015 en contrepartie d'un engagement de la part de l'employeur de ne pas procéder à de licenciements pendant une période de 2 années ) ( Source : l'Humanité, " La loi qui envoie plus de salariés à Pôle Emploi " )

Grâce à cette loi, l'employeur échappe aux contraintes imposées par le licenciement collectif pour motif économique, notamment l'obligation de présenter un Plan de Sauvegarde de l'Emploi.

B. Le licenciement collectif pour motif économique

Ce type de licenciement concerne les entreprises licenciant plus de 9 salariés sur 30 jours et plus.

A la différence du licenciement individuel pour motif économique, la procédure du licenciement collectif pour motif économique est très exigeante. On pourrait expliquer cette exigence procédurale par la volonté de limiter le nombre des licenciements ( par exemple sur un bassin de l'emploi déjà sinistré par la désindustrialisation, comme dans la Vallée de la Fensch en Moselle, cela peut avoir des conséquences catastrophiques, un effet " boule de neige" fragilisant d'autres secteurs économiques et entreprises ) ou d'en limiter les conséquences.

Bien que l'employeur soit dispensé de convocation du salarié et d'entretien préalable, il est obligé d'informer et de consulter le CE ( Comité d'Entreprise pour les entreprises de plus de 50 salariés ) ou Délégué du Personnel ainsi que la DIRRECTE. Il doit exposer les raisons économiques, financières, ou techniques du projet de licenciement , nombre de licenciement envisagés, catégories professionnelles concernées.

Pour les entreprises de moins de 50 salariés : adresser aux délégués du personnel les mesures envisagées pour limiter les licenciements et faciliter le reclassement des salariés concernés et pour les entreprises de plus 50 salariés : l'employeur doit mettre en place le PSE...le Plan de Sauvegarde de l'Emploi .

En effet, l'article L. 1233-24-1 du Code du Travail prévoit qu'un accord collectif peut déterminer le contenu du PSE ainsi que les modalités de consultation.

Cet accord doit contenir un plan de reclassement interne, dont le but est d'éviter :la suppression des emplois, les licenciements ( en proposant mise à la retraite ou mesures de reclassement interne ) et faciliter le reclassement après licenciement ( externe ).

A cela s'ajoute d'autres mesures que l'on peut considérer comme coercitives pour les employeurs de plus de 1000 salariés comme le congé de reclassement, qui permet au salarié de bénéficier d'une cellule d'accompagnement et de son salaire pendant une certaine période de préavis, le congé de mobilité et pour tout salarié ( peu importe que le licenciement soit individuel ou collectif ), une priorité de réembauchage.

Concernant les entreprises de moins de 1000 salariés, le contrat de sécurisation professionnelle, CSP, est le pendant de la cellule d'accompagnement du salarié d'une entreprise de plus de 1000 salariés : le but est également d'accompagner le salarié dans sa recherche d'emploi.