ADM 1002 SEMCO

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et dans l’administration classique.

Mentionné précédemment, l’abandon du code vestimentaire et le respect des horaires de travail s’appliquent aussi à l’admistration classique. Un des énoncés de l’administration classique réfère à la discipline. On y stipule que «les membres doivent se plier aux conventions explicites ou tacites établies dans l’entreprise en matière d’obéissance, d’asssiduité, d’activité et de marques extérieures de respect (tenue)» (Bédard, Ebrahimi, Saives, 2011, p. 40).

Le principe de la hiérarchisation demeure au sein de l’administration classique. «La voix hiérarchique est le chemin que suivent en passant par tous les degrés de la hiérarchie les communications qui partent de l’autorité supérieure ou qui lui sont adressées» (Fayol, 1962, p.37). Chez SEMCO, le fonctionnement et l’accès à l’information ne sont pas régis de cette manière. Aucune chance de croiser une secrétaire ou une adjointe administrative en arpentant les lieux. À l’extérieur des locaux, force est de constater que le terrain de stationnement n’est pas organisé officiellement; «il n’existe pas d’espaces assignés aux personnes et que l’on n’y fait pas la différence entre directeur, employé ou visiteur (Pozzebon, 2008)».

SEMCO remet en doute la proposition de Fayol qui soutient «qu’il y a une place pour chaque personne et chaque personne à sa place» (Fayol, 1962, p.40). Comme chaque employé est libre de choisir son lieu de travail quotidiennement, il est facile d’affirmer de SEMCO nie le postulat de l’ordre évoqué par Fayol.

QUESTION #2 :

L’entreprise SEMCO correspond à certains postulats du mouvement des relations humaines et du modèle participatif. Mais à quel niveau SEMCO y correspond-t-elle?

Pour parvenir à élucider ce questionnement, nous décrirons birèvement les assises du mouvement des relations humaines. Puis, nous définirons quelles sont les bases de modèle participatif. Bien entendu, il nous sera possible d’établir différents liens théoriques en lien avec la lecture du cas pour démontrer clairement que l’entreprise SEMCO possède de telles principes directeurs en son sein.

Le mouvement des relations humaines soustend les postulats suivants :

1. La division du travail ne crée pas de conflits d’intérêts irrémédiables

2. La centralisation de l’autorité freine la communication

3. Les styles technocrates et formels de l’organisation rendent difficiles la collaboration authentique entre dirigeants et ouvriers

4. La satisfaction des besoins sociaux contrecarre les effets néfastes de la gestion technocratique

5. L’être humain est un animal social et préfère la sécurité par l’intégration dans un groupe.

Engagé en raison de la sympathie éprouvé par M. Semler, Clovis Bojikian, entrevoit la possibilité de faire plus de travail innovateur. Animé par le désir de «démontrer que le lieu de travail peut être un lieu de satisfaction et non de souffrance» (Bédard, Ebrahimi, Saives, 2011, p. 54), Clovis participera aux transformations managériales chez SEMCO. «Le travail devrait être un plaisir, et non pas une obligation. Mais cela n’était pas seulement une thèse humanitaire. Nous croyions que les personnes qui travaillent avec plaisir sont plus productives»,. Nous pouvons établir un lien avec ce qui a été spécifié par Hawthorne : «la satisfaction des besoins sociaux contrecarre les effets néfastes de la gestion tehnocratique» (Bédard, Ebrahimi, Saives, 2011, p. 54).

L’être humain étant un animal social et non rationnel; il préfère s’intégrer à un groupe pour satisfaire son besoin de contact humain et satisfaire son besoin de participer à un objectif ou un projet commun. SEMCO encourage l’épanouissement de cet animal social en favorisant les échanges entre les gens. «À la place des bureaux classiques organisés en cubes, on retrouve donc plutôt des stations de travail composées de tables rondes et de prises pour ordinateurs portables. Dans les couloirs, il n’est pas rare de tomber sur un gestionnaire senior avec des cheveux gris, qui mène une discussion avec ses jeunes collègues, fraîchement recrutés de l’université. (Fisher,2005, p.3). Il est donc possible pour tous et chacun d’échanger avec des oeuvrant à différents postes et ayant des responsabilités différentes. Apprentissages divers et motivation sont certes des avantages liés à l’organisation physique des lieux chez SEMCO. Ce qui nous amène à affirmer sans contredit que le plaisir au travail est relié à la productivité.

Le modèle participatif propose une représentation conforme à l’idéal démocratique. Voici les postulats de ce modèle.

1. Permet à l’employé de contrôler sa tâche;

2. Permet à l’employé de participer à l’établissement de ses objectifs;

3. Considère que les gestionnaires utilisent mal leurs ressources humaines; 4. Prône une délégation de l’autorité;

5. Prône un mode d’organisation par groupes de travail;

6. Facilite l’adhésion aux décisions.

Il nous est possible d’affirmer que certains postulats du modèle participatif se retrouvent dans les fondements de la gestion chez SEMCO. Le modèle participatif «favorise la participation des subordonnées aux décisions et à la formulation des politiques» (Bédard, Ebrahimi, Saives, 2011, p.64). Tel que stipulé dans le cas, La SEMCO : avec ou sans Ricardo : «Depuis 1980, tous les employés participent à la prise de décision. Par exemple, l’adoption d’un nouveau produit ou bien l’achat d’une nouvelle usine de production sont des points qui sont décidés par les employés» (Semler, 1993; stockport, 2010).

Ce modèle est également caractérisé par une communication bidirectionnelle. Chez SEMCO, on mise sur l’implication du personnel. On permet aux employés de prendre la parole et de proposer des solutions lors des périodes de crise ou simplement dans des situations relevant du quotidien; telle que l’embauche d’un nouvel employé. De plus, on y encourage l’initiative. «Par exemple, l’initiative Out of your mind vise la proposition de nouvelles idées par les employés. L’intention est