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Analyse d'une technique, fonction publique malgache

Par   •  21 Décembre 2017  •  2 020 Mots (9 Pages)  •  159 Vues

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La GPEEC est présentée par certains comme un outil miracle, à un point que dans certains pays notamment en France, le législateur la voulait obligatoire. Le législateur français pensait que les salariés par leurs compétences sont capables de différencier une entreprise de ses concurrents. On se laisser dire alors que la GPEEC est une opportunité tend pour les employés que pour les employeurs mais la réalité en France est qu’elle est peu respectée ou respectée au minimum[9] . Cela peut s’expliquer par le fait de l’incompréhension de la démarche car le sentiment de voir la GPEEC comme une contrainte anéantira toutes les chances de la voir réussir. Pour le cas de Madagascar, on est en train de faire les mêmes erreurs car on l’impose dans la fonction publique alors que les agents appréhendent encore mal la notion. Le parachutage des règlements animeront les agents à se révolter et par la même occasion mettre en échec la GPEEC.

Concernant la non-sécurisation du travail. La GPEEC étant une démarche flexible est un risque pour l’agent car il accentue la précarisation des emplois. Il faut le reconnaitre la démarche GPEEC est beaucoup plus bénéfique à l’employeur qu’à l’employé.

Les opportunités et menaces

Les menaces (Par Rasamimanana Nantenaina Lucky)

Elles ne pèsent pas seulement sur l’Etat mais aussi sur l’agent.

La mise en œuvre de la GPEEC nécessite beaucoup d’investissement pour l’Etat s’il veut atteindre les objectifs posés par celle-ci, par exemple la maitrise des effectifs des agents de l’Etat, parce que ces derniers sont au nombre très élevés alors qu’on ne sent pas du tout la qualité de service octroyé par eux.

Puis, est –ce qu’on est prêt à basculer vers un système d’emploi puisque la GPEEC met en exergue la notion d’emploi et de compétence.

Le terme « emploi » renferme une idée de poste de travail au besoin de la structure organisationnelle et des compétences individuelle et collectives des employés », or, Madagascar depuis son indépendance jusqu’à nos jours a opté pour un système de carrière où le fonctionnaire va se progresser dans la hiérarchie des qualifications et des situations. Le pilier de l’emploi aussi s’est le recrutement qui est une sélection de personne en fonction des attentes de l’organisation, mais pas n’importe qui. La GPEEC exige lors du recrutement des futurs employés, des personnes qui sont compétentes en fonction de compétences diverses qui ne sont pas forcément en lien avec le métier. Un choix qui repose alors sur des compétences comportementales (autonomie, flexibilité…), relationnelle (esprit d’équipe), technologique (maitrise des outils informatiques).

La compétence des agents est aussi exigé, on évalue les niveaux intellectuels en appréciant les capacités intellectuelles par l’évaluation des expériences de chaque employé à juges leurs attitudes et aptitudes au travail, à estimer et à évaluer les contraintes pouvant affecter à la compétence des employés. Les agents de l’Etat risquent donc de subir les changements puisque la réforme demande des adaptations de compétences des employés suivant l’évolution de l’organisation , de la technologie et des technique qui exigent une grosse somme d’argent pour attribuer les moyens nécessaire aux agents.

Il va y avoir aussi des répercussions dans l’avancement de l’agent dans sa carrière, parce que dans le système de carrière c’est la mobilisation des fonctionnaires, c’est-à-dire que la mobilisation du fonctionnaire dans sa carrière apporte l’évolution de la place de l’homme dans l’administration. Or, le manque de cette mobilisation entraine de l’insuffisance sur la représentation des fonctionnaires et par conséquent va augmenter le taux d’absentéisme. Et l’agent va croire qu’il n’est qu’une simple force de travail.

C’est une menace aussi car la GPEEC a comme objectif de faire sortir les agents d’un cercle vicieux vers un cercle vertueux. Un cercle vicieux dans le sens où « les agents font semblant de travailler et l’Etat fait semblant de nous payer » vers un cercle vertueux de « récompenser la productivité et la qualité pour créer plus de ressources et de richesses à partager »

Les opportunités (Par Rasamimanana Nantenaina Lucky)

Dans un contexte d’instabilité politique qui entraine souvent une instabilité économique qui perdure et de contrainte financière forte, il est plus que jamais nécessaire d’amener l’ensemble des acteurs sociaux et économique à coopérer sur les questions d’emplois et de compétences. Le secteur public se trouve après de nombreuses années de déficit, dans contexte de contrainte budgétaire forte dans lequel les agents de l’Etat devront désormais participer à l’effort national de redressement des comptes publics. Il est donc essentiel de mettre l’homme au cœur de ces réformes.

La mise en œuvre de processus de gestion prévision dans la fonction publique est aujourd’hui opportune pour l’Etat, puisque la GPEEC permet d’ajuster les modes de fonctionnement, les Directeurs des Ressources Humaines ont à réaliser les adaptations indispensables en s’appuyant sur toutes les potentialités des agents. Cela implique donc une gestion anticipée davantage personnalisée et résolument tournée vers les besoins des services conformément au politique générale.

C’est une grande occasion aussi d’améliorer à la fois les conditions de travail des agents et la performance de l’organisation de chaque administration.

Depuis le Décret n°2011-175 du 26 avril 2011 donc, on constate une grande volonté de la part des dirigeants de procédé à des réformes dans la fonction publique notamment dans la valorisation et dans l’optimisation des compétences des agents de l’Etat.

C’est une occasion aussi de réduire de façon anticipé les écarts entre les besoins en ressources humaines et celles disponibles dans l’administration publique en terme d’effectifs et de compétence en fonction de son plan stratégique ou au moins d’objectif à moyen terme bien identifiés. Elle permet d’améliorer les qualités de services au sein de l’administration vue les contraintes qui pèsent sur les agents.

BIBLIOGRAPHIE

- Henri Rouilleault, Anticiper et concerter les mutations, Rapport sur l’obligation triennale de négocier, 23 juillet 2007, p-157,

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