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Exercice de transfert : Analyse sur le MESB

Par   •  18 Février 2018  •  2 508 Mots (11 Pages)  •  175 Vues

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La nature du travail change et le contexte organisationnel de Teknion permet de plus en plus aux employés de jumeler travail et famille. En faite, le télétravail existe depuis longtemps dans cette entreprise pour tous les postes le permettant et les frais de scolarité sont défrayés par l’entreprise afin de permettre aux employés d’évoluer dans l’entreprise et d’y rester.

La reconnaissance du bon travail et de la réussite de l’entreprise se démarque dans les avantages sociaux mais les ressources humaines ont à faire avant d’égaler les entreprises de niveaux mondiales. Parfois, je trouvais que les gestes n’avaient pas de cohérence avec les valeurs de l’entreprise. Comme le dépassement, le président nous disait sans cesse que nous étions des étions des magiciens mais de ma compréhension, la magie devait être utilisé quand c’était avantageux financièrement pour lui.

Commentaires du superviseur en question dans ce travail :

Pour le MESB, le fait d'être à proximité des gens et de leur permettre de communiquer avec nous du travail ou de n'importe quoi, ça améliore l'ambiance, ça crée des rapprochements. Dire aux employés de nous suggérer des pistes de solutions à leurs petits irritants, installe un élément de confiance qui fait que les opportunités se multiplient. Un gars me disait cette semaine en réunion de bonus de ne pas m'installer près du lavabo pendant la rencontre car, ceux qui s'installent là comme superviseur s'en vont tous et que nous avons pas envie de te perdre. Quand même flatteur!!!

En réalité, sans t'en rendre compte, tu fais une gestion efficace et ta présence est bénéfique sur tous les aspects... les résultats parlent et ça devient facile. .

La résistance aux changements est beaucoup plus avec les Chefs d’équipes et autres superviseurs qu'avec les employées, en passant. Je pense que pour eux (CE et superviseur) de voir que tu es sur le point de réaliser de gros correctifs sur des problèmes qui persistent depuis 10 ans, c'est soit motivant ou l'inverse. Pour certain, tu ne seras peut-être pas de mon avis mais comme client (ex: Quincaillerie) de ne plus se plaindre d'un problème venant d'un fournisseur interne en amont (ex: Peinture) indique peut-être que ça peut maintenant être eux le problème et ça peut être démotivant dépendant des gens.

De plus, si je pense aux CE qui gère son équipe en mode protection, de me voir arrivé et être plus présent sur le plancher fait en sorte qu'ils se sentent évaluer et c'est à ce moment que la communication devient importante. Des bons alliés, voilà ce qui est important et quand je dis de bons, ça ne veut pas dire celui des directeurs sinon, on parle d'imposer des changements. Il faut toujours aller chercher l'appuie du CE, la simple raison est qu'il est le contact direct avec les employés et qu'il en majorité du temps, en faveur de son équipe, comme un capitaine au hockey.

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- Conclusion en mettant en perspective les pratiques actuelles et ce qui compte être fait pour enrichir le leadership.

La phrase que je l’entends souvent utiliser, c’est la portée de son influence. Il sait comment influencer son entourage par ses idées et son comportement. C’est quelqu’un de dynamique, honnête, disponible, ouvert d’esprit, diplomate, intelligent et très stable émotionnellement. Le fait de quitter ses pantoufles de superviseur chez Teknion Concept à Lévis lui a fait prendre conscience de son cadre de référence. Pourquoi certaines actions quotidiennes le faisaient avancer, comment ses collaborateurs se comportaient, l’influence qu’il avait sur la direction et les collègues de travail. Sa décision lui a fait revivre la phase de choc, de remise en question, d’approbation et d’engagement. Pour finalement le rendre conscient de son potentiel et rester déterminé à l’utiliser.

Plusieurs de ses qualités en relations interpersonnelles tel que son habileté humaine, son empathie, son écoute lui permettent d’améliorer le climat et de diminuer la tension entre les secteurs de l’usine. Les employés, de part leurs commentaires, apprécient sa présence et les chefs d’équipes se rallient tranquillement en sachant bien que ce n’est que pour donner du sens à leur travail qu’il agit de la sorte. Il veut les amener à un autre niveau de participation. Les solutions d’équipes par consensus sont souvent les meilleures. Je le qualifierais d’un leader transformateur et même performateur parce qu’il réussit à influencer les changements par le constat de l’amélioration dans l’attitude des gens. Il fait de la gestion du changement!

Dans le « coaching », je dirais que les superviseurs de ce style sont ceux qui se démarquent et que les organisations ne valorisent pas assez. Ils veulent garder du contrôle mais ils les perdent en oubliant de les inclure dans les décisions. J’en ai connu quelques-uns à l’opposé du superviseur étudié dans ce travail et ce qui fût ma réussite, c’est de les ramener sur le côté gagnant de la médaille. S’ils restent du côté noir après des années de gestion, c’est soit que leur rôle ne leur jamais été expliqué, soit que la direction est autocratique ou qu’ils ne sont jamais sorti voir ailleurs ce qui se passe en 2012. Le travail des « coachs » devient important dans les nouvelles situations de gestion et je suis fière de pouvoir dire que des gestionnaires grandissent à mes côtés, c’est très valorisant.

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