Afin de rétablir la situation de l’entreprise

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La rémunération devrait donc encourager les comportements des employés qui se démarquent dans cette stratégie basée sur le service à la clientèle. Balthazar web aurait tout intérêt à adopter une politique de rémunération équivalente au marché (au niveau du marché) et non seulement se contenter de respecter les normes du travail. Le fait que plusieurs employés quittent l’entreprise et mentionne ne pas vouloir faire carrière chez balthazar web démontre qu’ils sont à la recherche de meilleures conditions de travail qu’ils pourraient trouver chez des compétiteurs de Balthazar web ou même dans un autre secteur d’activité. À la lecture du cas et en analysant la taille de l’organisation, le secteur d’activité, le type d’emploi offert dans l’entreprise, les qualifications des employés, la situation économique, les secteurs géographiques et la concurrence, nous croyons fortement que Balthazar web offre actuellement une politique à la remorque du marché et aurait tout intérêt à revoir celle-ci en comparant ce qu’offre ces compétiteurs en terme de politique de rémunération. Le fait qu’il n’y ait un manque de collaboration entre les professionnels et les employés d’entrepôt nous démontre également qu’une politique de rémunération mixte comme celle de Balthazar web crée un sentiment d’injustice et d’iniquité chez les employés. Cet aspect devrait être revu afin d’assurer une certaine uniformité pour les groupes d’employés ayant des objectifs communs.

Question 4

Le fait qu’il n’y ait un manque de collaboration entre les professionnels et les employés d’entrepôt nous démontre clairement qu’une politique de rémunération mixte comme celle de Balthazar web semble créer un sentiment d’injustice et d’iniquité chez les employés. En effet, les professionnels dénotent un manque de collaboration de la part des employés d’entrepôt depuis la mise en place du nouveau régime de prime. Cet aspect devrait être revu afin d’assurer une certaine uniformité entre les groupes d’employés devant travailler ensemble et ayant des objectifs communs.

Afin de conserver les ressources jugées « clés » par Monsieur Balthazar, ce dernier à juger bon d’augmenter les primes cibles de 2-5 % à 15-25 % chez les professionnels. Le fait de hausser les primes et par conséquent les salaires ne contribuera que momentanément à conservation les talents. Cela aura pour effet d’empêcher temporairement les employés de quitter en mettant un baume sur leurs plaies qui sont généralement causées par une gestion inefficace ou inadéquate plutôt que par des salaires insuffisants. Nous sommes d’ailleurs à même de constater que le problème semblait plutôt causé par un manque de reconnaissance de la part du personnel de supervision envers la performance individuelle. Nous croyons donc que le fait d’augmenter les salaires n’apporte pas de reconnaissance au niveau humain et les employés quitteront quand même l’entreprise le temps venu.

De plus, il semble que le nouveau programme de gestion de la rémunération n’ait pas été implanté comme l’aurait souhaité M Balthazar. Lorsqu’un programme de gestion de la rémunération est communiqué et présenté aux employés, il est impératif que celui-ci soit respecté et appliqué tel que convenu afin de ne pas créer d’insatisfaction chez les employés. Le fait que les primes aient été réparties également entre certains employés ciblés, par la direction peu importe leurs fonctions et leurs niveaux de performance. Créera assurément une insatisfaction chez les employés initialement ciblés par ce programme de primes.

Question 5

À la lecture du cas, nous constatons un manque de communication en ce qui a trait aux nouvelles politiques de rémunération mises en place par M Balthazar. Ce manque de communication a un impact chez plusieurs groupes d’employé, sur le succès ou échec du nouveau programme de primes, mais aussi sur les résultats de l’entreprise Balthazar web. Tel que mentionné par M. Balthazar lors de sa rencontre annuelle, plutôt que de favoriser le lien entre la performance et la rémunération, les primes semblent avoir été réparties également entre certains employés ciblés par la direction et ce, peu importe leur fonction et leur niveau de performance. En effet, les employés qui devaient initialement bénéficier des hausses de primes ne semblent pouvoir réellement accéder à celles-ci alors que d’autres employés qui ne devaient recevoir ces primes en auraient bénéficié. Les employés faisant partie des professionnels se sont vu expliquer cette politique de rémunération alors qu’au final, elle ne fut pas respectée tels que promis par la direction. Lors de la mise en place de cette nouvelle rémunération, M Balthazar aurait dû expliquer clairement aux dirigeants de différentes unités d’affaires le nouveau programme de rémunération afin de s’assurer de la compréhension et éventuelle l’application uniforme de celui-ci. Une meilleure communication entraîne donc une meilleure compréhension du programme et élimine par le fait même certaines frustrations chez les employés.

L’étape consistant à rechercher l’équilibre entre la standardisation et la flexibilité de la gestion des ressources humaines semble avoir été oubliée. Bien que Balthazar Web doive se doter de politiques et de programmes de rémunération, il importe de faire preuve de jugement et de gros bon sens dans l’application de ces politiques et programmes. L’application standardisée et sans réflexion de la part des responsables des RH ou des dirigeants peut causer des frustrations chez les employés ce qui pourrait entraîner des comportements irrespectueux ou un manque de collaboration par exemple. Il faut faire confiance aux employés quant à leur jugement dans l’interprétation et le respect des politiques lorsque celles-ci doivent être adaptées à des situations particulières

Question 6

Le taux de compétitivité (indice de compétitivité) nous permet de comparer les salaires versés aux employés de Balthazar web à ceux du marché. Il est important pour balthazar web de bien comprendre où elle se situe par rapport au reste du marché non seulement pour attirer les nouveaux talents (employés), mais aussi conserver les employés compétents. La démarche visant à calculer ce taux de compétitivité consiste à diviser le salaire d’une classe par le taux du marché de la même classe. L’exercice doit donc être fait pour chaque classe d’emplois.

Calcul :

Classe