RH livre 1

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- Hofstede : pays à distance hiérarchique faible (anglo-saxons, pays scandinaves et germaniques) encouragent à ce que compétence prenne le dessus sur hiérarchie et pays à forte distance hiérarchique (France, Belgique, Espagne, pays arabes, d’Amérique du sud…) au contraire favorisent concentration des décisions et place à l’autorité. Monde anglo-saxon favorise prise de risque, là où d’autres l’évitent (France, Belgique, Italie…). On oppose culture managériale (minimiser risques) à la culture entrepreneuriale (initiative et risque.).

- Des mutations du travail à une nouvelle approche de la compétence

Philippe Zarifian, professeur de sociologie, résume cette mutation avec deux notions clés : les événements et la communication. Soutient idée que travail consiste à se confronter à des événements qui peuvent se produire de manière aléatoire qui viennent troubler un fonctionnement normal d’une usine. Demande compétences et autonomie. Travail est aussi échanger informations et points de vue.

- Quête de sens aussi du salarié quant à son travail qui devient immatériel.

- Nouveaux regards sur la GRH

Ethnométhodologie : faits sociaux ne s’imposent pas objectivement de l’extérieur aux individus, ils se constituent dans interactions pratiques des individus qui les accomplissent. On observe que des ouvriers consacrent du temps apparemment non productif afin de collecter des méthodes de résolution d’incidents techniques.

Management de l’implication : intéresse beaucoup. Chercheurs la définisse comme (commitment en anglais) relation entre une personne et son organisation. Peut donner sentiment que réalise quelque chose tout en se réalisant individuellement. Henri Mahé de Boislandelle revêt deux formes : « disposition d’un individu par rapport à son organisation et peut donc orienter ses comportements à son égard », et « l’importance que revêt le travail dans l’opinion globale que l’individu se fait de lui-même. »

- Thévenet : « c’est un rêve que de pouvoir créer l’implication », reste décision personnelle. C. Fabre dans Les conséquences humaines des restructurations, que l’implication diminue les intentions de départ volontaire.

La théorie de l’engagement : dissonance cognitive de Festinger : si la personne se trouve en présence idées contradictoires, ressent tensions psychologiques désagréables qu’elle va s’efforcer de réduire par son comportement, c’est le malaise et l’action qui vise à le réduire. Peut alors aussi être une force qui pousse passage à l’acte.

- Théorie engagement s’inscrit continuité : C. Kiesler : l’homme est rationnalisant, il adapte ses idées pour les mettre en conformité avec ses actions, action précède rationalisation. Alors possible selon Joule et Beauvois de conduire les hommes à changer en provoquant des situations qui une fois vécues, feront changer opinions par rationalisation a posteriori.

- Transfert et contre-transfert dans management : étudier projections faites par membres de l’entreprise sur l’intervenant et les projections qu’il fait sur membres du terrain d’investigation (contre-transfert)