Management dev 1

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Cette structure présente cependant un risque majeur. Si la taille de l’entreprise est trop importante, son activité peut devenir instable vu le nombre de fonctions et de lignes existants au sein de l’entreprise.(l’information circule moins bien, et un salarié qui ne prend pas au sérieux sa fonction peut faire du mauvais travail).

Si l’entreprise joue sur le formel, son évolution tient a partir sur l’informel a cause de la mauvaise information entre membres.

Question 3/

Position d’Imemprop :

Typologie des phases= Croissance par direction

Crises= Crise d’autonomie

Cette phase et cette crise est adapté pour une structure fonctionnelle comme dans ce cas.

Question 4 /

Il y a d’abord :

- le sommet stratégique, c'est-à-dire celui qui dirige l’entreprise, ici Mr. Jorlat, le président et directeur général de la société.

Le sommet s’occupe de l’allocation des ressources, règles les conflits, contrôle, diffuse l’information..Etc. et développe la stratégie de l’organisation.

C’est ici qu’est suspendu le plus haut niveau de décision.

-La ligne hiérarchique qui met une liaison entre le sommet stratégique et le centre opérationnel (= le travail de production), comme ici par exemple, entre le Président et le service de construction.

- Le centre opérationnel qui réalise les différentes étapes du processus de fabrication (préparation, usinage, assemblage.) Il comporte ouvriers et vendeurs. Ici, ce centre est constitué du service de construction.

-La technostructure : qui comprend ceux qui analyse des moyens susceptibles d’améliorer la gestion (ex : comptable)

-Fonctions de supports logistiques : Ceux sont les prestataires de services dans l’entreprise, assurés au sein des services généraux comme ici, le service administratif et le secrétariat.

Configuration type : Configuration professionnelle : Face a ses différentes composantes, l’entreprise opte pour une configuration professionnelle, car les taches sont distribuées entre salariés qualifiés, spécialisées dans la fonction qu’ils vont occuper.

Ils sont autonomes, le pouvoir n’est pas centralisé et ils travaillent eux-mêmes.

Question 5/

La structure de Mr. Jorlat n’est plus en adéquation avec les besoins de son activité et de ses salariés, car nous pouvons voir que certaines activités de la société s’en trouvent affectés. Cette structure manque de discipline au niveau de lignes inférieures, comme par exemple ici, les lignes qui sont aux commandes d’un service et qui ne porte pas attention aux avis des salariés (comme par exemple ici les architectes qui n’écoutent pas les idées proposées des salariés pour améliorer l’activité)

A cause de la délégation des taches, tout le monde n’en font « qu’a leur tête » et prennent des décisions qui porte préjudice a l’activité de la société ; des décisions, qui, dans certains cas, n’est pas essentielle a l’activité.

De plus, plus il y a de salariés, plus la valeur de chacun va diminuer, ceux qui va en démotiver certains, qui recherchent plus qu’avoir un simple poste « d’exécutant » des décisions.

Question 6 /

Mr Jorlat devrai réorganiser ses lignes hiérarchiques pour comprendre et contrôler les niveaux ou il y a des problèmes.

Il devra en même temps remotiver l’ensemble de ses membres, plus particulièrement ses salariés, pour pas qu’il continue à les perdre massivement.

Il devra favoriser le travail d’équipe au sein de toute la société, pour faire comprendre que les résultats viennent seulement si tout le monde s’écoute. Ce qui amènerait les salariés a trouvé leur place donc a se remotiver, et avoir beaucoup plus d’idées différentes. De plus il faut que Mr. Jorlat contrôle lui mm ses lignes hiérarchiques.

Difficultés : - Certains salariés risquent de mal prendre l’idée de « partager » leurs décisions.(risque de conflit)

-Réorganisation difficile a cause des salariés compétent classés par fonction.

-Risque de tensions entre un salarié et celui qui le supervise si ils doivent trouver un commun accord.

Axes d’actions : Pour éviter ou atténuer le risque de conflit, il faudrait que chacun montre ses décisions au sommet stratégique (Mr. Jorlat) pour que toutes décisions soient entendues et prose en compte. Cela ré- motiverai les salariés qui se sentiraient écoutés.

Pour que la délégation redevienne efficace, Mr Jorlat devrai contrôler, suivre lui-même le bon fonctionnement des décisions prises par les lignes inférieurs (architectes, service de construction).