Le processus du management.

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- une « déhiérarchisassions » afin de raccourcir les circuits de décision et de rendre toute son importance à la ligne managériale (structures plates). Moins organisation de hiérarchie cad de commandement

- une accentuation de la décentralisation afin d’accroître la flexibilité et l’adaptabilité à un environnement moins prévisible.

-un décloisonnement des structures favorisant la communication interne et le développement des réseaux tant à l’interne qu’à l’externe.

III. LA DIRECTION

Le but de la direction est d’animer les hommes et les femmes a travers la planification, l’organisation et le contrôle afin de donner vie à l’organisation.

On peut relever 5 qualités majeurs:

a)La motivation. Elle fait appel à de nombreuses théories et méthodes.

-la théorie classique. Le taylorisme est à l’origine de la plupart des systèmes de compensation financière (pour motiver gens : motivation pécuniaire)

-la théorie des besoins : théorie de Maslow, qui identifie les besoins des employés et essaye de trouver une solution afin de les motivée. Ex : je veux acheter une voiture, je n’ai que la moitié des sous donc l’entreprise ça me prêter de l’argent. La pyramide de Maslow est composé de 5 besoins . [pic 1]Pour motiver les travailleurs il recommande la satisfaction de ces besoins.

-la théorie des deux facteurs. Herzberg considère qu’il y a deux classes d’éléments motivants : Les facteurs intrinsèques (qui sont strictement lié, valeur net) ou facteurs de satisfaction et de motivation (la réalisation de soi, la reconnaissance, l’intérêt du travail, la responsabilité, les possibilités de promotion et de développement…), puis les facteurs extrinsèques ou facteurs d’insatisfaction (politique du personnel, style de supervision, relations interpersonnelles, conditions de travail et de salaire…). Si on veut motiver le personnel on doit déterminer les facteurs de satisfactions et d’insatisfactions. Donc développer les facteurs de satisfactions et réduire les facteurs d’insatisfaction.

-la théorie des pulsions. Elle trouve son origine dans les principes de l’être humain choisit parmi différentes actions celle qui maximise son plaisir ou minimise sa peine.

-La théorie des attentes : C’est l’attente (le résultat qu’on attend) qu’on a quand une personne est embauchée ou intégré dans un secteur, une structure bien donné. Quand j’entre dans une entreprise j’ai des attentes : respect, considération, participation à la prise de décisions, travail intéressant, promotion…

-La théorie de l’équité : les hommes recherchent une compensation équitable pour leurs efforts de travail. Cette théorie décrit la manière selon laquelle les récompenses et le coût des activités sont répartis entre individus.

b) Le pouvoir. C’est la faculté d’un individu ou d’un groupe d’individus de faire faire à d’autres quelque chose qu’ils n’auraient pas fait de leur propre initiative. Cette relation n’est pas à sens unique et de ce fait engage la notion de négociation. Il est possible de classer le pouvoir en différentes catégories :

L’exercice du pouvoir consiste à donner des ordres et à veiller à leur exécution. Ex : faire 16 chambres, si ça ne tenait qu’au travailleur il en aurait fait que 2

-le pouvoir rémunération : donner ou refuser une augmentation de salaire.

-le pouvoir normatif (ou de manipulation) : utiliser des récompenses symboliques (estime, reconnaissance, symboles). Quand on félicite sa encourage

-le pouvoir de coercition : recours à la crainte, aux sanctions, aux contrôles.

-le pouvoir légitime : reconnaissance légitime et implicite par un individu de l’influence d’un autre. Pouvoir est légitime quand le travailleur accepte son chef

-le pouvoir de référence : acceptation de subir l’influence d’un individu.

-le pouvoir d’expertise : dépend de ce que l’individu connaît ou de ce qu’il possède en termes de ressource. Je t’accepte comme chef car je reconnais que tu as plus de compétence que moi

c) Le conflit : C’est une source d’instabilité et de désagrégation dont l’origine peut être la concurrence, une mauvaise définition des rôles, les différences de perception de l’organisation (moi l’idée que je me fais de l’entreprise n’est pas la même qu’une autre personne), l’acuité accrue des faiblesses des autres (personne incompétente ralentit le travail des autres).

Le management doit minimiser les effets des conflits en détectant rapidement les sources, en engageant des « remédiations ». Toutefois, le conflit peut être recherché pour la stimulation qu’il procure (exemple, concurrence peut être aussi bénéfique, je veux mieux faire que l’autre donc mon travail doit être meilleur).

d) Le commandement : Lors d’une relation entre individus, l’un peut exercer une influence prépondérante sur l’autre dans le cadre de règles précisés et de normes formelles édictées par l’organisation. Cette relation peut varier d’un dirigeant à un autre en fonction de la perception qu’il a de ses subordonnés. D’un style autoritaire laissant peu de place à l’initiative et à l’autonomie des individus, le dirigeant pourra tendre vers un mode plus participatif ou démocratique s’il souhaite faire de son organisation un espace de liberté.

Style participatif : chef : je veux ce que nous voulons : perception que sub on du chef ->chef sympathique

Style autocratique : chef : je veux ce que je veux : perception que sub on du chef -> chef sale type

Style démagogique : je veux ce que vous voulez : perception que sub on du chef -> chef pauvre type

e) Le changement : Le changement est un élément important du management car il a pour but de modifier les croyances, les comportements, les attitudes, les structures des organisations afin que ces dernières puissent s’adapter aux évolutions de leur contexte. Le management doit le favoriser en impliquant les membres de l’organisation afin d’éviter les blocages. Pour susciter les changements, les démarches sont généralement planifiées et nécessitent une