Histoire, champ et diversité

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- L’éclatement dans les pratiques de GRH ;

- Modèle low cost : maintenir le cout du travail et du social aussi bas que possible. Cela conduit à une GRH accès sur le court terme plutôt que le moyen terme. Sur la performance de l’organisation repose sur la qualité des procédures.

- Modèle de l’individualisation : pratique de GRH sont développées et segmentées pour répondre au besoin de chaque catégorie de salarié.

- Modèle de l’entreprise à forte implication : une forte attention est portée à la condition de travail, la qualité de vie, le bien-être. On recherche l’implication des salariés qui s’avère indispensable à la réussite de l’entreprise.

Ces trois modèles ne se différencient pas par les outils qu’ils mettent en place mais par la façon dont ils les utilisent.

- La fonction RH dans les organisations.

- Rôles et activités de la fonction.

Uhrich à établi le rôle clef que doit tenir une direction des ressources humaines :

- Partenaire stratégique : par ce rôle le DRH guide l’organisation à atteindre ces objectifs stratégiques. Il doit veiller à prendre en compte en amont les conséquences sur le plan humain de chaque scénario stratégique étudié. Il doit essayer d’éviter à l’entreprise de faire des choix de court terme destructeur de valeurs sur le moyen ou long terme.

- Acteur du changement : l’entreprise doit s’adapter en permanence par des modifications d’organisation, doivent rechercher de meilleur façon d’opérer. Dans ce cadre, les ressources humaines sont accompagnées par les transformations de l’organisation et à piloté des projets complexes (communication, faire accepter les changements, développer une vision commune, former, faire bouger les gens d’un poste à l’autre).

- Champion des salariés : le DRH va chercher à développer la motivation, l’implication des personnes afin d’éviter les problèmes sociaux (conflits interpersonnel). C’est ici que la dimension sociale peut apparaitre.

- Expert administratif (60% des tâches de la RH) : saisi d’information personnel dans les logiciels, préparer la paye, établir des tableaux de bord, informer les salariés et respecter les obligations légaux.

- L’organisation de la fonction.

La RH est souvent structuré par fonction. Chacune de ces fonctions requièrent une technicité particulière. Comme toute fonction dans les organisations, la RH cherche à être de plus en plus performante et gagner en productivité. Pour ce faire elle joue sur 3 leviers :

- L’externalisation (paye, cabinet de recrutement/intérim/formation) : La fonction RH recourt depuis longtemps à des prestataires extérieurs mais désormais elle confit à des prestataires extérieurs des actions ou des fonctions qu’elle effectuée auparavant (gestion de la paye et des temps, de l’administration).

- Le partage de la fonction : fait que certaine tâche ne sont plus traité par les professionnel des RH mais par des manager de proximité. LE DRH fixe le cadre dans lequel le manager prendra ces décisions et le conseil. Ce partage ne se fait pas sans difficultés, les managers soulignent l’insuffisance de leurs formations pour la prise en charge de cette fonction RH, ils dénoncent le surcroit de travail qui leurs à été confié. Certain manager dénoncent le changement de leur identité professionnel, ils abandonnent leurs rôles d’expert technique alors même que leurs nominations à ce poste de manager sont fondées sur leurs compétences techniques.

- L’utilisation croissante des techniques de l’information et la communication : on trouve désormais des libres services RH qui permettent au salarié de gérer lui-même sa situation (Intranet RH et systèmes informatique RH). Cette informatisation conduit souvent à un allègement voir à la disparition de RH de proximité à création de centre d’appel RH et des grandes entreprises à la création de centre de service partager, des entités qui s’occupent de gestion administratives de plusieurs société d’un même groupe.

- Diversité de situation.

La place des activités, des outils utilisés en RH varient en fonction d’un certain nombre de facteur dit de contingence :

- La taille influe sur la création d’un service dédié aux RH. Dans l’industrie le seuil de création est de 100 salariés et dans les services 50/60 salariés. Plus l’effectif est important plus les missions de la fonction RH se développe dépassant la gestion administrative pour aller vers le développement des salariés, la gestion des carrières, la formation.

- Le secteur détermine la sophistication des outils en matière de DRH. Dans l’industrie, la pointe des outils détermine la place et le rôle du département sociaux et l’importance de la gestion des relations sociales.