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Travail, législation sociale

Par   •  28 Avril 2018  •  2 764 Mots (12 Pages)  •  216 Vues

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- L'entretien.

Ce n'est pas parce que vous êtes à la recherche d'un emploi que le recruteur en face de vous a le droit de vous poser n'importe quelle question.

En tant que postulant vous devez vous tenir à certaines règles, cela ne veut pas dire que le recruteur n'en n’a pas. Il doit respecter certaines limites imposées par la loi.

Voici 10 questions que le recruteur n'a pas le droit de vous poser

1. Quelle est votre orientation sexuelle ?

2. Êtes-vous croyant ?

3. Êtes-vous marié ?

4. Avez-vous des soucis de santé ?

5. Appartenez-vous à un syndicat

6. Quelle est votre opinion politique

7. Avez-vous des enfants ou êtes-vous enceinte ?

8. Avez-vous des antécédents judiciaires (sauf dans quelque exception pour des raisons de sécurité)

9. De quel pays venez-vous ?

10. Les questions sur les autres membres de la famille (quel est le métier de votre femme ? Quel est le nombre et le prénom de vos enfants ?…)

Ces questions doivent en principe ne pas être posée et aboutirons souvent par de la discrimination si vous y répondez.

f) La collecte des informations.

La collecte des informations doit être transparente et réalisée à l'aide d'un dispositif préalablement porté à la connaissance du candidat. Ainsi l'utilisation d'une caméra cachée dans la salle où les candidats attendent avant l'entretien est-elle strictement interdite. L'employeur peut encore moins faire mener une enquête par un détective privé ni placer des micros. Il faut comprendre que les dispositifs de surveillance clandestins sont prohibés. La jurisprudence a été au fur et à mesure amenée à condamner divers stratagèmes comme l'envoi de faux clients pour tester un candidat dans un arrêt de la Chambre sociale du 18 mars 2008.

La collecte d'informations doit être limitée quant à l'objet des informations recueillies. En 1973 la Cour de cassation a précisé que les questionnaires d'embauche ne permettaient pas à l'employeur d'exiger des renseignements sans rapports directs avec l'emploi sollicité. Depuis 1992 cette règle a été modifiée.

Les informations demandées au candidat doivent avoir pour seule finalité d'apprécier sa capacité à occuper l'emploi proposé ou ses aptitudes professionnelles et qu'elles doivent présenter un lien direct et nécessaire avec l'emploi proposé.

L'exigence d'un lien direct et nécessaire prohibe la plupart des questions qui sont habituellement posées dans les tests psychologiques auxquels sont soumis les candidats à un emploi.

- Les conséquences de la discrimination au travail.

Le Repli social :

Certaines personnes sujettes à une discrimination prolongée peuvent arriver à un repli social. C'est un sentiment qui se traduit chez l'individu par une sensation de vide, d'ennui, mais aussi par un désintéressement profond pour les activités habituelles. L'individu se laisse dériver, et est en quête de solitude, de calme. La mauvaise estime de soi est un signe important, le sujet se décrivant en termes essentiellement négatifs. Cette faible estime de soi est souvent complétée par une culpabilité exagérée voire pathologique.

L'autocensure :

Ne voyant pas dans leur environnement une prolifération de cadres à un haut niveau hiérarchique, certains désespèrent et vont alors jusqu'à l'autocensure. Ainsi, ils n'osent plus postuler à un niveau qui est celui de leurs compétences, alors qu'ils sont souvent en tête de leur promotion. Ils préfèrent postuler à un emploi sous-qualifié.

- Que faire en cas de discriminations au travail ?

- Vous devez premièrement apprendre les lois de votre pays concernant la discrimination concernant Les procédures judiciaires et administratives à engager.

Les soutiens financiers qui pourront vous être apportés tout au long de la procédure. Les issues légales possibles de ces procédures, comme le versement de dommages et intérêts ou la réintégration. La manière dont la preuve de la discrimination doit être apportée. Les autres structures pouvant éventuellement vous apporter une aide ou vous conseiller.

- Préparez votre dossier.

Prenez note des cas précis où un individu d'un groupe différent du vôtre a été traité de manière plus favorable, sans aucune raison valable apparente. Conservez la trace du déroulement des faits. Par exemple, si vous avez fait l'objet d'insultes, de harcèlement ou de violences, notez précisément ce qui a été dit ou fait, quand, par qui, ainsi que le nom des témoins éventuels. Conservez toute information utile, comme par exemple votre candidature à un poste, la description du poste et les caractéristiques relatives au profil recherché, etc. Si vous pensez ne pas être seul à avoir été victime de ces faits, demandez aux autres personnes les ayant subis de procéder de la même façon.

- Intentez une action en justice.

Comment apporter la preuve de la discrimination ?

Le plus difficile pour une personne qui s'estime victime d'une discrimination est d'en apporter la preuve. Elle doit présenter des éléments précis et concordants.

De son côté, celui qui est poursuivi (l'employeur, par exemple…) doit démontrer que son comportement n'était pas discriminatoire. La victime peut s'appuyer sur des témoignages écrits, un constat d'huissier, des lettres, un procès-verbal de l'inspecteur du travail… Les juges ont également admis, dans une affaire portant sur le refus de louer un logement à une personne de couleur, qu'un enregistrement téléphonique entre la victime et l'auteur de la discrimination était valable.

Le juge tient compte des indices qui tendent

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