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Etude de cas tn1 adm1002

Par   •  20 Octobre 2018  •  1 048 Mots (5 Pages)  •  425 Vues

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par le contact humain et la participation à un objectif commun (Bédard, Ebrahimi & Saives, 2011). À La SEMCO, « le sort des personnes relève de chaque unité d’affaires, et chacun a un mot à dire quant à ce qui peut affecter sa vie professionnelle et l’avenir de l’entreprise » (Pozzebon, 2008, cité dans SEMCO : avec ou sans Ricardo). La compagnie favorise l’opinion de ses employés et ils participent aux prises de décisions (SEMCO : avec ou sans Ricardo).

Par après, la fonction première de l’entreprise est de satisfaire les besoins sociaux de ses employés au sein des milieux de travail, de façon à contrecarrer les effets néfastes de la gestion technocratique et impersonnelle (Bédard, Ebrahimi & Saives, 2011). De plus, au niveau du modèle participatif, le postulat de l’autoactualisation vise aussi à permettre aux employés d’une organisation de négocier des contrats psychologiques qui leur permettent de réaliser leurs besoins (Bédard, Ebrahimi & Saives, 2011). En effet, Ricardo a apporté souplesse et autonomie aux employés. «Les horaires sont flexibles et chaque employé détermine ses journées et son horaire de travail selon les caractéristique de ses fonctions et ses activités, et selon ses préférences. Dans ce système, il est reconnu que chacun travail à une vitesse qui lui est propre et excelle à différentes fonctions dépendamment de l’heure de la journée.» (Pozzebon, 2008 cité dans la SEMCO : avec ou sans Ricardo). Puis, « Personne n’est le propriétaire de son bureau. Chaque jour les employés occupent un espaces différent, choisi parmi les place disponible dans l’installation physique si d’une part l’on trouve plus le confort d’un territoire bien défini, avec son téléphone, sa chaise et sa secrétaire on cependant la liberté de choisir et de partager chaque journée avec des gens qui œuvre à des poste déférent. Il s’agit de bureaux non-territoriaux. C’est la fin du contrôle physique, les employés travaillent selon leur besoin, leur rythme et leur engagement.» (Pozzebon 2008, cité dans la SEMCO : avec ou sans Ricardo).

Puis, au niveau des relations entre les personnes et l’organisation dans le modèle participatif, les employés sont activement engagés dans un processus de développement qui les conduit vers des phases successives de croissance. Cela vise à permettre l’élargissement des tâches, les plans de carrière, le prestige de la fonction et la possibilité de réalisation de soi au travail (Bédard, Ebrahimi & Saives, 2011). Chez la SEMCO, les valeurs fondamentales et la structure organisationnelle encadrent les différents processus de gestion et se reflètent dans différentes situations concrètes. Par exemple, les employés prennent la parole et proposent différentes solutions en cas de crise comme dans des situations quotidiennes telles que l’embauche d’une nouvelle personne (SEMCO : avec ou sans Ricardo). Puis, les employés sont impliqués pour chaque nouvelle embauche, même s’il s’agit de candidats qui deviendront leurs supérieurs (Shah et Goss, 2007, cité dans la SEMCO : avec ou sans Ricardo). L’entreprise encourage les employés à changer périodiquement d’activité, de fonction ou d’unité d’affaires. Cette rotation du personnel dans l’entreprise permet de faire accélérer le développement de compétences multiples et d’augmenter la synergie entre les différentes parties de l’entreprise (SEMCO : avec ou sans Ricardo).

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