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En quoi l’entreprise SEMCO remet en question les principaux principes associés à l’organisation scientifique du travail (Taylor) et à l’administration classique (Fayol)?

Par   •  12 Mars 2018  •  1 970 Mots (8 Pages)  •  376 Vues

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• L’unité de commandement

• Chaque personne ne doit dépendre que d’un seul chef. Le fait que des employés dépendent de plusieurs chefs explique de nombreux conflits.

• La subordination de l’intérêt individuel à l’intérêt général

• Les buts de l’entreprise doivent primer sur ceux de l’individu.

• La rémunération

• Elle doit être établie en fonction des efforts que les membres consentent à faire pour l’entreprise. La rémunération doit être équitable et l’employeur ainsi que les employés doivent être satisfaits de leur rémunération.

• Le degré de centralisation

• Pour Henri Fayol, augmenter l’importance du rôle des subordonnés tient de la décentralisation alors que diminuer l’importance de leur rôle s’apparente à de la centralisation. Ce qui importe est de trouver la juste mesure.

• La hiérarchie

• Il s’agit d’un mécanisme nécessaire au bon fonctionnement de l’entreprise, en vertu du besoin de transmission de l’information et du principe d’unité de commandement.

• L’ordre

• Henri Fayol fait référence ici à l’ordre matériel (une place pour chaque chose et chaque chose à sa place) mais également à l’ordre social (une place pour chaque personne et chaque personne à sa place). Cependant, l’ordre social est difficile à appliquer en contexte organisationnel. Il exige une connaissance exacte des besoins et des ressources sociales de l’entreprise ainsi qu’un équilibre constant entre ceux-ci. Une saine organisation et un bon recrutement permettent d’atteindre cet équilibre.

• L’équité

• La justice découle de l’application rigoureuse des conventions établies au sein de l’entreprise. L’application des conventions est cependant insuffisante car elles ne prévoient pas toutes les situations possibles. Henri Fayol, en bon dirigeant paternaliste, considère plutôt que l’équité, soit la combinaison de la justice et de la bienveillance, est la solution pour pallier les insuffisances des règles établies.

• La stabilité du personnel

• C’est un facteur de succès pour les entreprises car il faut du temps et de l’expérience pour bien remplir une fonction.

• L’initiative

• L’initiative, c’est la possibilité donnée à une personne de concevoir des plans et qu’ils soient menés à terme avec succès. La liberté de proposer et la liberté d’exécuter font aussi parties intégrantes de l’initiative. Un gestionnaire habile doit laisser son personnel prendre des initiatives dans les limites imposées.

• L’union du personnel

• L’union fait la force et la direction contribue à la promouvoir en faisant appel à des unités de commandement, en évitant la discorde entre les membres et en privilégiant les communications verbales (plus claires, plus rapides et plus saines) plutôt qu’écrites.

Le processus d’administration selon Henri Fayol.

• Prévoir : scruter l’avenir et dresser le programme d’action.

• Organiser : constituer le double organisme, matériel et social, de l’entreprise. (Soit la conception des structures et des règles formelles de l’entreprise de façon à permettre le fonctionnement harmonieux du corps social en cohérence avec les objectifs prévus).

• Commander : faire fonctionner le personnel.

• Coordonner : relier, unir, harmoniser tous les actes et tous les efforts.

• Contrôler : veiller à ce que tout se passe conformément aux règles établies et aux ordres donnés.

L’organisation de l’entreprise SEMCO :

• Changement structure organisationnelle initialement hiérarchique

• Aucun département des ressources humaines ni de direction des services informatiques.

• Aunce secrétaire ou réceptionniste; chaque personne fait son propre courrier.

• Abandon de la règle de venir au bureau à 8 heures et d’un code vestimentaire uniforme

• Abandon de la rédaction de plans stratégiques

• Aucun titre officiel, de bureau fixe ni de cartes d’affaires qui indique leur fonction dans l’entreprise

• Les objectifs ne sont écrits nulle part

• Aucun processus formel pour l’aprobation des budgets.

• Affichage public mensul des états financiers

• Postes supérieurs occupés uniquement si respecté par leurs employés

• Employés évaluent à tous les 6 mois leur supérieur immédiat

• En plus de leur salaire, les employés se partagent à part égal 23% des bénéfices nets.

• Selon leur salaire, les employsés payent à la cafétéria soit 20%-30%- 40%

Ricardo Semler : « Les gens occupent des postes supérieures uniquement s’ils gagnent le respect des autres. Nos cadres conserve leur poste tant qu’il mérite le respect de leurs employés. Mais quand ils commencent à mal utiliser leur pouvoir, c’est terminé pour eux. » (Radio-Canada)

Pour devenir patron chez Semco, il faut d’abord être accepté par le groupe de travailleurs qu’on va diriger. Puis à tous les 6 mois, ces mêmes salariés évaluent leur patron pour lui permettre de réajuster son tir si besoin était. Il y a quelques années, toute l’usine à cesser de travailler pour permettre d’interviewer quelqu’un pendant 2 heures pour un poste de cadre supérieur.

Question 2

En quoi l’entreprise SEMCO correspond à certains postulats du mouvement des relations humaines et du modèle participatif?

From Powerpoint :

Mouvement des relations humaines

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