Compétences Internationales note de recherche

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De nos jours, les personnes les plus à même de développer et d’avoir un bagage comprenant les compétences internationales sont les jeunes diplômés. La plupart ont effectué des séjours linguistiques à l’étranger ou ont passé une année d’études dans un autre pays, ce sont les mieux placés pour obtenir la compétence linguistique et la compétence interculturelle. Cependant, l’accès à l’emploi pour ces jeunes diplômés n’est pas chose aisée dans le domaine de l’international.

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En effet, comme vous pouvez le voir sur le graphique ci-dessus, les jeunes sont surtout employés dans les petites structures qui n’ont pas l’esprit tourné à l’international. Dans ce cas-là les compétences internationales sont inutiles. De plus, la personnalité des candidats à des postes internationaux est mise en valeur. Leur CV et leur lettre de motivation sont les deux outils de sélection, avec l’entretien les plus utilisés, comme vous pouvez le voir sur le graphique ci-dessous. Et ces outils ne reflètent pas réellement la valeur des compétences internationales. La personnalité de l’appliquant quant à elle peut les refléter. En effet, les recruteurs utilisent de plus en plus des exercices de mise en situation « les entreprises organisent des sessions de recrutement où des candidats sont mis en situation. « Ils ont deux heures pour résoudre un problème. Les recruteurs observent leurs réactions : qui va s’intégrer ? Qui est directif ? Qui communique bien ? », détaille l’ancien DRH chez Chanel » Margherita Nasi, En entreprise, la personnalité des diplômés devient primordiale, Le Monde économie, le 12/10/2016.

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Si l’entretien et la mise en situation peuvent faire apparaitre les compétences internationales, le Curriculum et la lettre de motivation ne le peuvent pas. Mais dans le cas du CV, il est possible de l’apercevoir, il faut alors s’intéresser au curriculum caché, « Le curriculum caché, c'est la part des apprentissages qui n'apparaît pas programmée par l'institution scolaire, du moins pas explicitement. On se trouve ici dans le registre des notions construites par la sociologie pour rendre compte des effets involontaires des actions et des institutions humaines. ». Le curriculum caché permet lui d’en savoir un peu plus sur les compétences de chacun et donc les compétences internationales.

Souvent, lorsque les employés sont recrutés, les entreprises ignorent s’ils ont oui ou non des compétences internationales. La compagnie sait si l’employé possède la compétence linguistique mais pas si il possède l’autre compétence permettant de créer ces compétences internationales. Les critères de recrutement ne prennent pas en compte la compétence interculturelle, « les principaux critères de sélection d’un expatrié sont toujours les compétences métier. Et 75 % des entreprises n’évaluent pas les compétences en langues étrangères ou la capacité à s’intégrer dans une nouvelle équipe. », la compétence linguistique est privilégiée car c’est la seule que la direction connait, la majorité du temps.

La société actuelle privilégie l’information papier à l’information cachée derrière celui-ci. C’est pourquoi peu de personnes dans le monde du travail réussissent à prendre en compte les compétences internationales des personnes qui les entourent. La compétence linguistique est visible sur le papier mais peu mise à l’épreuve, la compétence interculturelle n’est-elle ni présente sur le papier ni testée, la prise en compte des compétences internationales se résume à la prise en compte des compétences linguistiques. Beaucoup de personnes font l’amalgame entre compétence linguistique et compétences internationales. Comme précisé lors de la première partie du développement, c’est l’association des compétences linguistiques et des compétences interculturelles qui crée les compétences internationales. La compétence interculturelle gagne à être mise à l’épreuve, «Une approche évaluative complémentaire avec des tests de personnalité et une observation en situation restent ainsi le meilleur moyen d’identifier la capacité d’interagir avec des personnes de culture différente, de mieux appréhender leurs codes de communication ou s’adapter au sein d’une équipe multiculturelle », et cette mise à l’épreuve associée à un test des compétences linguistiques permettent de mesurer de manière efficace et précise les compétences internationales de chacun. Les compétences internationales ne sont, au mieux qu’à moitié prises en compte au sein des entreprises.

Conclusion :

De nos jours, les employés disposent de compétences diverses et variées, mais ces compétences peuvent être, parfois, inconnues ou mal analysées. Il existe un parallèle entre compétences linguistiques et compétences internationales et, malheureusement, trop de personnes ont tendance à définir les deux comme équivalentes, ce n’est pas le cas. Dans le cas où les compétences internationales sont présentes, elles doivent être mises à l’épreuve dans le but de mesurer leurs limites et de pouvoir les utiliser au mieux.

Les compétences internationales se définissent par l’association des compétences linguistiques aux compétences interculturelles. Lors d’un recrutement, ce qui est visible sur un papier est ce qui sera retenu. Or, il est impossible, ou presque, de visualiser sur papier les compétences interculturelles des candidats. Une fois le candidat retenu, il intègre l’entreprise sans que celle-ci sache quelles sont ses compétences internationales.

Il apparait que les compétences internationales des employés ne sont pas prises en compte en entreprise. Il semblerait que l’on parte du principe que ces compétences internationales se résument aux compétences linguistiques et que les compétences interculturelles peuvent être apprises sur le tas. Ce n’est pas le cas, ce qui nous amène à penser que les compétences internationales ne sont pas, ou uniquement à moitié, prises en compte dans l’entreprise. L’amalgame fait entre compétences linguistiques et compétences internationales est préjudiciable à la prise en compte des compétences internationales dans l’entreprise.

Pour finir, nous pouvons dire que les compétences internationales ne sont que rarement prises en compte au sein de l’entreprise et qu’il serait utile de tester ces compétences en effectuant des tests de personnalité et des mises en situation. Si l’entreprise ne fait pas cela, elle ne prend pas en compte ces compétences.